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浅议企业人力资源管理中存在问题与实施策略研究 摘要：伴随着现代企业的快步发展，企业人力资 源管理得到了越来越多的重视，但是企业在人力资源管理的 过程中，诸多的问题的产生也影响到了企业自身的发展。本 论文就是针对企业人力资源管理中存在的问题，对人力资源 管理存在的问题进行分析和研究，旨在与同行交流，并在此 基础上，提出相应的解决方法与建议，为提高人力资源合理 的管理提供参考。 关键词：企业人力资源；人力资源管理；问题和对策 一、 人力资源管理的内涵及其意义 所谓人力资源的管理，就是充分的利用现在科技手段， 对人力资源进行合格培训、组织、调配，是的人力能够充 分的发挥物力的利用性，使人力与物力经常保持在最佳比 例。在当今的社会里，市场竞争的激烈越来越白热化，企业 越来越意识到人力资源对于企业实现其战略目标和加快企 业自身发展具有重要的现实意义。人力资源的管理工作越来 越被企业当作核心工作来部署和进行，通过对人力资源的管 理工作的大力研究，真正的提升人力资源管理水平，促使企 业最终又好又快地发展。 二、 人力资源管理中存在的主要问题 1.认识有偏见。(1)人才界定有偏见。在企业发展过程 中，许多中小企业的领导者认为所谓的人才就是指拥有高学 历，受过高等教育，或者是从其他地方引入的具有高技术的 优秀人员，这样才称得上所谓的人才”，但是对于企业 内部现有的普通员工，却根本没有纳入“人才”的范围。 这种在认识“人才”上所产生的偏见，一方面会使得企业 自己内部的员工缺乏工作上的主动性，进而产生一些负面情 绪，没有得到内心的归属感，会不利于企业的长远发展；另 一方面，有一些人总是居高自傲，不去认真务实的做好自己 的本职工作，这样不能发挥员工本身的积极作用，也会不利 于企业的发展。(2)片面的认为“工资待遇决定一切”。企 业想仅仅通过薪酬来获得员工的认可以及对企业的忠诚度， 这种想法是非常可笑的。因为薪资并不能代表员工内心的归 属感以及从内心上忠诚于企业。由此可见，薪酬并不能决 定一切。而且我国的大部分中小企业对薪酬的设定没有一个 合理的制度，对员工薪酬的发放，存在很到的主观性，致 使薪酬管理混乱。2?机构设置与人员编制不合理。就人力资 源而言，在企业中有三种存在形态：一是成本，二是资产, 三是资本。有些企业虽然设了专门的人事部门，但由于往 往分工粗和人员少，而且很多人员没有经过专业训练，只是 停留在日常工资管理、档案管理和劳保福利等这类事务性的 管理，是最具典型性的以“事”为核心的“静态”型人事 管理。有的企业由于没有设置有关人力资源管理的专门机 构，其职能大多数由总经理办公室主任担任。而总经理办 公室主任在进行人力资源的管理工作时，把精力主要投入 行政事务上的管理，他的工作范围基本上就是人员招聘和选 拔，工作委派和发放工资，档案保管等繁杂的人事管理工作, 很少在人力资源管理方面下功夫，导致企业发展缓慢和落 后。3?缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制。有些企 业的人力资源管理往往没有一个长远而又行之有效的规划， 尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制，很多 企业在意识到缺乏某方面人才时，才到人才市场进行招聘， 导致新员工没有时间了解企业生产经营情况就投入到工作 当中，使得他们很难与企业各方面融为一体，不能充分发 挥应有潜力。主要是：一是在人力资源的培养上缺乏完善的 计划；二是员工配置与岗位设置存在不合理的地方，职务说 明书不完善，在岗位职务分析上缺乏科学规范的引导；三是 在人才引进方面没有完善规范的通道，特意性较弱，任意 性强，成效不明显。这些对于人才的挖掘以及人才的合理 配置会产生很大的负面作用。4.不完善的激励机制和绩效评 估。目前我国的中小企业主要按照工作效率来设置薪金、奖 金制度，而单纯的薪酬政策，使得员工尤其是管理人才和 技术人才在个性需求上难以得到满足，因为这些人不仅要 求高薪金，更重要的是其自身价值的实现。然而我国很多 的中小企业在很大程度上缺少比较完善的约束机制和绩效 考核制度，很难对员工产生全方面的引导与激励，这样对 于充分发动员工的主动性、积极性与创造性，会产生负面的 作用，同样对于员工潜能的发挥会产生不好的影响。 三、企业人力资源管理中存在问题的对策 1?思想观念的改变。(1)改正对“人才”的不合理的界 限。(2)走出薪酬管理的误区。企业管理者应该根据自身企 业的情况，通过认真的调查与分析，对员工的情况进行深入 的了解，针对不同的员工需求，采用薪酬合理需求”的 个性管理方案，如“薪酬心理需求”等，解决单一薪酬所 不能解决的问题。只要能够做到这些方面，关注企业员工真 正的内心需求，能够真正站在员工的立场上面去考虑，制定 一些合理的管理制度，进行人性化的管理。这样的话，员工 才能充分发挥其积极性与主动性，会更