情绪工作策略、组织支持感和工作满意度的关系【开题报告+文献综述+毕业论文】.DocVIP

毕业设计开题报告 应用心理学 情绪工作策略、组织支持感和工作满意度的关系 一、选题的背景和意义 在知识经济时代，随着服务型经济发展的趋势增强，最显著的特点就是从产品经济转变为服务型经济，中国服务业增加值年均增长10%，占GDP的比重达到33.1%。服务业己成为国家吸纳就业的主渠道，不仅是经济增长的重要推动力量，而且对于扩大就业、提高人民生活水平发挥了重要作用。因此，如何更好的激励服务业员工，如何更好的管理服务业使之发挥更大的作用显得尤为重要。组织逐渐开始认识到组织的生存能力越来越依靠员工的知识、技能、能力和态度，员工的热情、微笑、真诚可以影响到顾客对服务的满意度和购买倾向，组织与员工的情绪特征已成为影响组织绩效的重要因素。但是个体的情绪并不可能总是与当时的情境相符合，这就要求组织进行合理的人力资源管理，如制定情绪表达规则制度、对员工进行培训和监督等;员工个人也要进行有效的自我情绪管理。 但是组织研究者和实践者都认为情绪是理性的对立面，很少重视工作场所的情绪问题研究。直到20世纪80年代以后，组织中的情绪问题才逐渐受到重视。现在它已成为组织行为学研究的前沿问题。组织中情绪问题研究包括很多方面，“情绪工作”研究只是其中的一个分支。“情绪工作”是工作本身的一部分，它强调工作的情绪部分，受组织控制，具有工具性目的。 情绪性工作是一个多维度的概念,目前尚无一个统一的定义,比较有代表性的观点主要有两种:一种是从情绪角度进行定义,代表人Hochschild提出情绪性工作是一种对情绪的管理,员工不仅需要完成工作本身,还需要将管理自己的情绪作为其工作的一部分。另一种是从实际行为角度进行定义,代表人Ashforth和Humphrey提出情绪性工作是一种表达适当情绪的行为。和Hochschild不同,他们强调的不是行为背后的情绪,而是实际的行为。 二、研究目标与主要内容（含论文提纲） 研究目标：员工工作时主要采取哪些情绪工作的策略;这些不同的情绪策略对员工的工作态度和工作行为产生哪些不同的影响;在这些压力下，采取怎样的方法和策略可以使压力保持在最低水平并减少对结果变量产生的负面影响。 主要内容：本文主要探讨情绪工作对工作满意感的影响以及产生这种影响的内部机制。本研究采用多水平多来源问卷调查法，对医生、教师、银行工作人员近200人进行研究，运用SPSS 13. 0等统计工具和方法进行数据分析，最后得到以下结论: (l)经过对情绪工作问卷的验证性分析得出:员工在情绪工作中所采取的情绪表达策略有种，即表面表现、深层表现和自然表现。 上述两种情绪工作表达策略会对工作满意感有不同的影响。表面表现对员工的工作满意感有负向影响，深层表现对员工的工作满意感有正向影响。 企业员工的组织支持感与工作满意度有显著的正相关。 提纲： 中文摘要 英文摘要 1 引言 1.1情绪工作 1.2组织支持感 1.3工作满意度 2 实验 2.1研究方法 2.2研究工具 3 结果分析与讨论 3.1情绪调节策略对工作满意度的影响 3.2组织支持感对工作满意度的影响 4结论 参考文献 致谢 附录 三、拟采取的研究方法、研究手段及技术路线、实验方案等 研究方法:本研究通过对杭州地区、衢州地区的学校、医院、银行等不同服务单位的员工进行问卷调查，获取数据进行统计分析，得出结论。 (1)被试：选取不同性别、不同年龄层次、不同学历及不同工作阶层的被试共200名，发放问卷，收回有效问卷165份。 (2)工具：1、组织支持感量表简化版 Eisenberger 等人于1986 年编制了组织支持感量表 , 其简化版由原始量表中负荷最高的九个项目组成( 包括两个反向题) 。已有的研究表明, 简化后的量表具有很好的信度。量表采用5 点记分法, 从/ 非常不符合0 到/ 非常符合0 分别记1- 5 分。 2 、工作满意度量表 采用Spector 等编制工作满意度量表,该量表从报酬、晋升、上级、利益、奖励、操作程序、同事、工作本身和交往9 个维度测量员工工作满意度,每个维度均有4 个项目,共36个项目组成。信度系数在0、60～0、91 之间。量表采用Likert 式6 点计分,1～6分别表示“非常不同意”至“非常同意”。该问卷经在我国人事测评中广泛应用,具有良好的信度和效度,各项指标符合心理测量学的要求。 3、情绪工作策略量表 情绪劳动的策略采用台湾研究者邬佩君（2003）翻译Grandey（2003）所编制的情绪劳动量表，该量表包括表面行为（5个项目，α=0.820）和深度行为（6个项目α=0.840）两个维度。量表采用六等级计分，从“1”到“6”代表“从未如此”到“总是如此”，分数越高，表示你