新人育成职训V阶段介绍含备注.pptVIP

《学员手册》展示 预留课堂笔记空间 重要方法、内容提示 配合教学过程需要 步骤、流程梳理 销售逻辑呈现 《学员手册》的运用 配合演练过程 展现工具全貌 配合演练过程 不忘初心，方得始终！ 目标明确 —— 推动新人留存 强化技能 —— 销售流程巩固 形成常态 —— 固化定期运作 课程回顾 1 阶段培训定位 2 课程体系介绍 3 运作体系介绍 （1）职训V在“一主三辅，六步育成”中的定位； （2）职训V在“能力—绩效”模型中的定位； （3）职训V的目标； （1）职训V能够解决什么问题 （2）核心课程《销售面谈—需求挖掘面谈》 （1）职训V的运作原则 实用简练 严格训练全面打造具备专业自展能力的国寿新人 中国人寿新一代新人育成体系——新人职训V 之前的三节课，我们一起对创业签约班的部分进行了系统的学习。接下来这节课的时间，我们将对六步育成的最后一个部分——新人职训V进行介绍。 * 之前的三节课，我们一起对创业签约班的部分进行了系统的学习。接下来这节课的时间，我们将对六步育成的最后一个部分——新人职训V进行介绍。 * 定位在7-12个月新人技能提升培训，通过培训让新人坚定从业信念，提升技能，突破发展的瓶颈，提高新人7~12个月留存率。 * 为什么在这个阶段来做职训V非常有必要？在这个阶段新人的状态是两极分化的！ 主管对这个阶段的关心是最少的，大多数主管把精力放在了增员、新入司新人、团队有潜力晋升主管的人身上。 同时，在7~12个月这个阶段，新人缘故资源基本上已经消耗殆尽了，如果这个时候不能在客户开拓上有所突破和延展，对于新人的留存特别大，同时随着深入市场，新人在展业过程中会逐步发现，之前老师在课堂上交给的方法和技巧，好像是不能以不变应万变的，如何找到一套适合新人个体本身的展业技巧，也是需要突破的。在种种的客观、主管困境之下，我们会发现，7~12个间流失的新人数量是最多的。 * 新一代的新人育成体系，在7~12个月这个阶段搭建了职训V的模式，就是希望通过职训V来达到三个目的，改变新人的状态，从而为新人留存提供更大的可能性。 第一个目的是通过职训V让新人再坚持一下，让新人找到阶段问题的所在，并且明了解决问题的路径，从而坚定从业的信心，再坚持做下去 第二个目的是技能提升，聚焦提升销售的技能，巩固、强化专业化销售流程 第三个目的是突破瓶颈，突破阶段发展的瓶颈，比如，客户资源的瓶颈、销售技术的瓶颈 * 职训V阶段对应新人“能力+绩效”模型，阶段的定位是“创业成长期”，培育阶段的定位是“助力成长” 对应新人专业能力： 在创业精神方面是通过回顾盈利模式，分析目标差距，做得好的总结成功的经验，做得不好的寻找造成发展、收入差距的问题所在，从而帮助新人从自身找方法、找原因，强化、坚定从业的信念。 在拓客技能方面，通过拓客地图的深入分析，引导学员在现有客源的基础上，理清拓客脉络，找准自身客户拓展的方向，开拓拓客思维，建立自己的拓客地图。 在销售技能方面，通过巩固、深化专业化销售流程各环节的技能，从而强化新人对于销售技能的掌握。 在增员方面，引导在这个阶段持续增员，做增员意愿的持续激发 在习惯方面，重点在于固化习惯的养成。 对应新人绩效管理模型，7~12个月新人个人绩效要关注月举绩、月增员、每月达成星级的情况，组织绩效管控方面要重点抓月举绩、星级行人占比、增员覆盖率、留存率这四个指标。 * 职训V的课程重点是聚焦在强化、巩固专业化销售流程。 * 在课程中之所以把《需求挖掘面谈》作为核心课程跟大家讲解，是因为在整个职训V中，更多地是对于销售流程的巩固和补强，在前期的体系学习中大部分的内容学习过，而只有《需求挖掘面谈》这个技术是在整个体系中第一次涉及到的，课程比较专业还涉及到专业工具的运用，因此单独作为核心课程跟大家进行讲解。 * 【课程名称】销售面谈·需求挖掘面谈 【授课时间】150分钟 【授课对象】签约7~12月的新人 【课程目标】通过讲授、演练、实操让学员明确需求挖掘面谈的目标，初步掌握需求挖掘面谈的三个步骤，并能够配合运用《家庭综合保障需求分析表》、《家庭综合保障需求确认表》两个工具精准锁定客户购买点。 【授课技巧】互动游戏、讲授、演练、实操 【教学工具】投影仪、笔记本电脑、白板、随堂讲义《家庭综合保障需求分析表》、《家庭综合保障需求确认表》两个工具 【重点关注的环节】资料收集实操演练、《家庭综合保障需求分析表》、《家庭综合保障需求确认表》两个工具的实操演练 * 为什么职训V是非常必要的？ 对于7~12个月的新人，如果放任自流，那么新人的流失很大，对团队属员发展积极性是打击 而在这个阶段适时地给予新人援手，通过职训V的方式帮助新人调整心态、强化技能。 * 运作手册 有人管——支公司培训岗/育成岗 支公司个险人力岗、新人育成岗统筹组织 * 职训V