组织发展全预算回顾复盘关键动作梳理实施要领.pptVIP

我们从2017年的队伍3.0体系开始就频繁的听到组织发展全预算这个词，也有单位慢慢的开始做这件事，那么接下来我有几个问题，想问问大家还记不记得？ 1、制度经营 2、公司经营向主管自主经营转变 3、知法、懂法是制度经营的前提！守法是制度经营的基础！用法是核心！ 4、外勤主导、内勤督导 5、组织发展全预算、预警辅导、收入分析、周专题 好的，问题问完了，不记得不怪你们，也不怪我，怪当前的工作模式让我们失去了学习的时间。其实问这些问题也是想要唤起各位同仁对制度经营的重要性的认识，再次明确制度经营的核心要素、工作定位以及关键动作 * * * * 组织发展全预算一词中的全预算到底何意？我们先从字面上来理解，全和算都很好理解，那么为什么叫预算呢？预取其“预先”之意，古语有云：凡事豫则立，不豫则废。意思是做任何事情，事先谋略准备才能成功，否则容易失败。因此，百度上对于全预算一次是这样定义的……这句话很长，从中提炼出来总结一下，全预算就是：全面的事前规划。 * 等字代表还要重视阶段性的总、省、市、支、职场的各类阶段方案 核心是找到做一个动作，取得多份收入！ 关键词：广撒网，反复甄别，定点突破，全面发展 * 通过全预算工具，统一团队对组织发展的认识（可能是发展、可能是收入、可能是感觉，但结果一定是组织发展） * * * * * 做有价值的人管岗，做有内涵的人力岗 * * * 前期重氛围，重标杆，重案例，重数据搜集和分析，找到亮点 有人选，找人选，没人选，乱点鸳鸯谱 * 分类分层分工，同时内部加强沟通联系，做好信息的互通 * 有时间：自下而上或自上而下 没时间：同步进行，沟通后同步调整 * 梳理关系，甄别强弱，解读政策，因材施教 * * 汇总规划，做到批次追踪 * * * * * * * * * * * * * 目的：帮助面谈对象熟悉自己的架构，画图的过程就是做组织发展全预算的过程，架构上墙，便于后期追踪。 季度关键动作三： 画架构图 参与人员 全体人员 组织形式 支公司/职场统一组织，利用季初集中培训，或者支公司大早会上进行。 操作方法 准备A4纸，属员画自己架构，直辖主管画直辖架构，处部经理整合团队架构。 “画图说晋升”操作步骤 季度面谈规划 月度标记追踪 处经理 C B A D G F E √ √ √ △ ☆ × 增员时间 （例如2018-5-9） X月X日 X月X日 X月X日 标记说明： 1、标注长举人力：√ 2、标注有效人力：△ 3、标注星级人力：☆ 4、标注解约匹配：× 5、规划增员：日期标注 操作说明： 1、通过操作人手绘架构图，可盘点团队架构现状，寻找发展点。 2、结合团队现状，制定发展计划、规划达成路径。 3、通过标识，明晰架构的绩效现状，开展追踪。 第一步，小组画，把人填满 第二步，逐级汇总，形成晋升增员规划表 第三步，上墙 第四步，常态追踪做标识 第五步，月度盘点、重新画 手绘架构图操作详解（季度规划与月度目标） 5.20 6.10 5.30 第一步：盘点现有架构，寻找、圈定团队发展的准主管、突破点 第二步：根据准主管现状帮助订立季度增员等目标，把人填满 第三步：通过面谈完成对准主管的季度规划，填写发展规划表 5.30 6.10 手绘架构图操作详解（月度追踪） 如果在规定时间内完成增员，则将日期更换为新增人员姓名。 如果架构人员在追踪期内达成当季有效，则标注△ 如果架构人员在追踪期内达成当月举绩，则标注√ 完成标注后，结合发展规划表，围绕距季度目标的差距开展追踪面谈 如果架构人员在追踪期内当月达成星级人力，则标注☆ 5.20 6.10 5.30 5.30 6.10 √ √ √ √ √ √ △ △ △ △ △ △ △ △ △ ☆ ☆ ☆ ☆ 月度直辖组增员目标全预算 月度直辖处增员目标全预算 月度职场增员目标全预算 营销员/收展员 第一周 第二周 第三周 第四周 组经理 第一周 第二周 第三周 第四周 处/部经理 第一周 第二周 第三周 第四周 1 1 1 2 2 2 3 3 3 4 4 4 5 5 5 合计 合计 合计 手绘架构图数据统计-发展规划表 根据季度规划与月度追踪结果，根据团队职级自下而上逐级汇总，最终得到团队发展目标。 例：某营销服务部手绘架构图展示 画机构图就是沙盘推演，订立目标。胸中有架构，发展有方向！ 电子架构图系统支持 将在xx分公司先行经验的基础上，在现有系统中开发团队电子架构图生成的功能，支持销售队伍全预算工作的开展。 职场经理 处部经理 组经理 准主管 面谈对象:职场经理 核心目标:加速培育 辅导策略:复制裂变 面谈对象:组经理 核心目标:壮大直辖 辅导策略:组织做优 面谈对象:准主管 核心目标:健康晋升 辅导策略:直增、新 增新 组织、督导 支公司经理 面谈对象:处部经理