主管在职培训之行动与计划.pptVIP

SU在职培训 同心破万里，携手跨未中意人寿个人营销渠道经营系统 计 划 与 行 动 SU在职培训 课程目标 检视现状，设定晋升目标， 拟定行动计划。 课程大纲 01 我们的目标 02 检视现状 03 拟定行动计划职责 04 支持与协助 目标的作用 美国耶鲁大学进行过一次跨度20年的跟踪调查。最早,这个大学的研究人员对参加调查的学生们提了一个问题：“你们有目标吗？”,90％的学生回答说有。研究人员又问：“如果你们有了目标，那么，是否把它写下来呢？”这时，只有4％的学生回答说：“写下来了。” 20年后，耶鲁大学的研究人员跟踪当年参加调查的学生们。结果发现，那些有目标并且用白纸黑字写下来的学生，无论是事业发展还是生活水平，都远远超过了另外的没有这样做的学生。他们创造的价值超过余下的96％的学生的总和。那么，那96％的学生今天在干什么呢？研究人员调查发现：这些人一辈子都在直接或间接地帮助那4％的人实现他们的理想。 目标的作用 一、我们的目标 目标是人生的航标和动力源泉 目标决定结果 目标创造未来 我们的目标——晋升AM 　　 SWOT分析 SWOT分析案例 当前团队分析 二、检视现状 Strength （优势） Weakness （劣势） Opportunity （机会） Threats （威胁） 内部 外部 团队现状SWOT分析 二、检视现状 经营现状 人力状况： 家族在册规模人力60人；2年以上的员工占比仅26%；1年以下员 工占比60%；3个月以上试用业务员占比35% 业务状况： 2015年1—10月份人均保费2000元；家族月均10万元左右；活动 率维持在35%左右 团队现状分析 SWOT分析案例 二、检视现状 （S）优势 目前各层级员工氛围较好； 有2个新育成组，有较强的发展潜力 组织发展意识已有明显提升 新晋升营业组有较大的发展空间 团队士气较好，凝聚力较强 职场规范，有利于经营意识的培养 （W）弱势 骨干队伍养成力度较弱 增员是长期以来的薄弱环节 主管业务能力及辅导能力不足 制度化管理无落实，出勤状况令人堪忧 衔接培训体系没有有效建立，脱落率较高 主管的发展愿景不足，队伍长期无发展 （O）机会 本市投保率仅为5%，存在较大的市场空间 国家政策的推动（如医疗体制改革、房产税等） 目前市场竞争主体只有5家 本市就业率较低，有利于突破组织发展瓶颈 新产品上市有利于业务推动 （T）威胁 市场竞争主体即将增加，将带来潜在威胁 市民对保险从业人员的满意度较低 保险从业人员综合素质偏低，品质问题带来不利影响 保监会监管力度加强，持证人力规模尚无保证 SWOT分析 结论 人力方面： 家族规模人力较小；家族人力结构及总人力不平衡；营业组人力结构及总人力悬殊较大，较大直辖组长期无育成，较小直辖组长期无发展；家族、直辖组人力长期无突破性成长；2年以上员工占比较小，1年以下员工占比较高，队伍存在较大的不稳定性；各层级人力结构不合理，3个月以上试用业务员占比较高。 业务方面： 人均保费严重偏低；保费规模较小，家族月均平台较低；试用业务员业绩明显偏低，主任绩效不理想；活动率偏低。 SWOT分析案例 二、检视现状 我距离晋升AM的条件还有多少差距呢？ 团队发展数据分析 二、检视现状 主题： 对自己的团队进行SWOT分析 练习时间：5分钟 分享时间：5分钟 课堂练习：当前团队分析 二、检视现状 三、拟定行动计划 3年目标 1年目标 季度目标 月度目标 周单元经营目标 目标的类别 三、拟定行动计划 拟定目标的原则——SMART原则 可以量化的 Achievable Measurable Specific Time-limited 能够实现的 具体的 有时间期限的 注重结果的 Result-oriented 你准备怎样达成晋升目标呢？ 请郑重拟定你的 《晋升AM工作计划书》 三、拟定行动计划 晋升AM工作计划书 我的晋升计划 我于 年 月 日 —— 月 日接受了为期 天的 在职培训，训后特制定下一步行动计划。 拟晋升职级 　 　 拟晋升时间 　 我的晋升指标 　 个人累计出勤率 直辖组GP2 标准一 标准二 所辖组织累计FYC 直辖组月均有效人力 直接组育成主管人力 个人累计FYC 公司标准 　 　 　 　 　 　 现状 　 　 　 　 　 　 差额 　 　 　 　 　 　 我的行动计划 1、 　 2、 　 3、 　 需要的支持 　 1、 　 2、 　 3、 　 　 见证人： 承诺人：