人力资源战略与规划导论课件.pptVIP

第一章;国家统计局数据显示，2012年我国出生人口性别比为117.7。这意味着，全国每出生100个女孩，就会出生117个男孩，由此预计，到2020年我国将出现3000~3500万男性娶不上媳妇。1.未来的3000万光棍大军如果是相对准确，需要具备的条件是什么？2.什么条件下，会超过3000万？;第一节 人力资源战略与规划产生的环境 第二节 人力资源战略与规划的概念 第三节 人力资源战略的意义、作用与过程;第一节 人力资源战略与规划产生的环境;21世纪的变化21世纪的全球变化-Ⅰ;21世纪的全球变化-Ⅰ 人口全球流动;21世纪的全球变化-人口全球流动;21世纪的全球变化-Ⅱ;21世纪的变化 21世纪企业与管理的变化-Ⅰ;21世纪企业与管理的变化-Ⅱ;换脑筋、改观念;21世纪企业面临的挑战;全球化的挑战;竞争力的挑战;创造利润的主要途径是找到有利润的增长方式。如果不注重增长，经营者将日益缺乏推动性和参与性的远景规划。 增长三条途径：借助于顾客、核心能力和合作、收购或合资来增长。 企业核心能力 核心能力（潘汉尔德和哈默：1990）就是企业的战略资产或组织资产，它形成于企业价值链的战略环节，是企业生存成长的最基本单元，或企业生命体的基因。由于拥有核心能力，高寿命公司才在不断变化的经营环境和激烈的竞争环境中长盛不衰。 构成企业核心能力的基本要素有四： 1、稀缺性，即本企业专有的，如微软、英特尔等公司所拥有的能力； 2、难以模仿性，能够轻易被模仿的能力不是核心能力，如作为inrenet浏览器的先驱网景公司的netscape,轻易被微软公司的IE所取代，网景公司在浏览器上就不具备核心能力； 3、难以被其他能力所取代，如奔驰公司精致机械的设计能力，麦当劳经营管理的标准化能力，微软公司新产品的开放能力； 4、在产品市场上必须有竞争优势和价值。;企业核心能力的培育;变革的挑战;人才的挑战;未来挑战的影响;企业需要什么样的管理;结论;彼得·德鲁克说：“管理是使命，管理是一种科学，但是管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每种失败是管理人的失败，是人在管理，而非势在管理，一位管理人的思想、献身、正直及风格决定了管理的好坏”。;人力资源管理与企业竞争优势模型;为什么人力资源管理难以模仿？;为什么是人力资源管理？;未来人力资源管理的任务;人力资源管理新角色及其定义;人力资源管理的重点转移——员工的有效性;人力资源管理的重点转移——组织变化;人力资源管理的重点转移——报酬与福利;人力资源管理的重点转移——员工发展;人力资源管理的重点转移——员工构成;人事管理与人力资源管理的区别;人力资源的职能转变（以重要性排序）;二、人力资源战略与规划的发展时代的变迁;萌芽阶段（资本主义发展早期~19世纪末期） 现代工业社会产生后，劳动力与资本、土地并列基本生产要素。 资本是稀缺资源，劳动力相对过剩（劳动力剩余：大多数农业部门，非农业部门以小规模经营为主，采用手工工具，工作无需特殊的技能）。 生产处于“卖方市场”。人事管理任意、独断专行、非系统的方式。所有人事管理权下放到车间或者部门的工头。任务：以最小的单位成本生产最多的产出。雇主以牺牲员工福利（延长工人劳动时间，降低工人报酬）的方式提高劳动生产率，导致员工满意度低，企业内部劳资对立严重。 人力资源战略与规划状况：基本没有战略与规划职能;产生阶段（ 19世纪末期~20世纪60年代） 工业部门（雇员大幅上升）、生产过程（标准化生产流水线：机器代替手工、半熟练和非熟练的操作工、流水线工人代替传统工匠、标准件代替特制件） 发生重大变化，企业规模，劳动生产率大幅。 提高现代企业制度：所有权和经营权分离，出现专门从事企业日常经营活动的管理者阶层。 所有人事管理权上升到整个流水线。（劳动分工、专门化、职能制、员工选拔、绩效考核等管理技术在企业广泛应用。整个流水线工人的完整性和同步性有利于企业提高劳动生产率，熟练工人成为稀缺。） 人力资源战略与规划状况：主要职能（人力资源供给和需求的预测，规划政策等）已出现，但未形成系统人力资源战略与规划理论，仅限于获得熟练工人和采取人力资源措施提高工人劳动效率。;发展阶段（ 20世纪60年代~20世纪80年代） 20世纪60年代，科技发展和企业规模迅速扩张，导致社会对高级人才的更大需求。二次世界大战的影响，中青年男性劳动力和科学工程与技术人才严重短缺。 人力资源战略与规划状况：在人力资源管理中占据重要地位，其重点在于人才尤其是管理人员、专业和技术人才的供需平衡。 定义：管理人员将企业理想的人力资源状况和目前的实际状况进行比较，通过各种人力资源管理措施，让适当数量和种类的人才在适当的时间和地点，从事使企业与个人双方获得最大长期利润的工作。 包含五步骤的线性过程：确定企业