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基于需求特征的知识型员工激励机制研先 摘要:经济全球化带来的机遇和挑战，让每个企业都要 面对各种不同的竞争，而知识型员工是企业生存和发展的 决定性因素，如何构建一套针对知识型员工的激励机制成 为了企业人力资源管理的重点。本文对知识型员工的特点 作简要分析，探讨如何建立知识型员工的激励机制，从而 使知识型员工更好地服务企业，使企业和员工共同发展。 关键词:知识型员工需求特征激励机制 0引言 经济全球化给世界各国同时带来了机遇和挑战，知识 经济理论认为，知识投资较其他生产要素投入会产出更高 的收益率，它能极大地促进生产方式、交通方式、服务方 式的改善，从而对整个社会经济发展起到关键性功能。[1] 因此，知识型员工在企业的生存和发展过程中起着重要的 作用。 1知识型员工及其基本特点 知识型员工的概念知识型员工，也称知识工作者，这 一概念是由美国著名管理学家彼得?德鲁克提出的。具体 而言，主要包括以下人员：专业人士、具有深度专业技能 的辅助型专业人员、中高级经理。他们通常在以下领域工 作：研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告、 销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询 等等。知识型员工涉及到的领域均是企业的核心领域，组 织中具有较高的地位，对企业的发展起着主导作用。而由 二八法则可知，这20%的知识型员工创造了企业80 %的财富。 知识型员工的特点总结学者们研究的成果，知识型员 工有以下特点： 雇佣关系上的复杂性与传统员工相比，知识型员工最 根本的特征就是拥有知识资本，是资本拥有者，企业知识 资本的主要载体，形成企业核心竞争力的重要战略资源。 从这一角度上看，知识型员工是企业的合作伙伴，双方通过 合作，分别实现各自目标。而同时知识型员工又与传统型 员工一样，享受企业的薪酬待遇，付出劳动，为企业服务， 是企业的管理对象。 独立自主性强知识型员工在组织中具有较强的独立性 和自主性，对组织的依赖性小。主要原因有：①知识型员 工的生产工具是自身内在的知识，并非是传统员工外在的 劳务工具；②知识型员工的工作内容具有一定的创造性和 差异性，而并非是传统员工统一的工作内容；③知识型员 工的工作结果具有不确定性，而传统型员工的工作结果多 为可以预期；④知识型员工的知识、技能要求具有动态性 和复杂性，而传统型员工对知识和技能的要求较为固定和 简单。[4] 追求富有挑战性的工作以实现自我成就感知识型员工 与传统型员工相比，更注重自我价值的发现和提升，追求 精神上的满足，达到自我实现，从而能够得到社会和其它 人的承认和尊重。这就迫使他们不满足于被动地完成一般 性的事务，而想去追求富有挑战性的工作，他们把困难看 成是种乐趣、一种体现自我价值的形式。 流动性较为频繁由于知识型员工的目标不仅仅只是完 成日常的工作，他们期望不断地去突破自我、超越自我， 以实现自己的人生价值。因此，他们希望不断地去适应新 环境，不断地去寻找新困难，这也就让各种岗位成为了他 们职业生涯中的“客栈”。 2知识型员工的需求特征 硬件设施需求 基本的工作环境知识型员工对工作环境的要求较高， 包括优越的自然环境、个性的工作场所和齐全的办公设备 等等。由于该类员工特殊的工作内容，由于其工作内容的 不固定性、工作思维的不固定性，甚至在某些领域需要一 定的创造性。另一方面，知识型员工往往具有较高的个人 素质和专业特长，有的甚至是企业中不可或缺的人物，因 此，使他们觉得应该得到比其他人更为优越的条件。 薪酬待遇由于知识型员工工作过程难以监控、工作结 果的不确定性、工作成果难以衡量，因此很难设计出一个 决定公平的薪酬回报标准。如果给知识型员工的薪酬待遇 过高，则会引起其他传统型员工的不满，削弱他们的工作 积极性，但如果给知识型员工的薪酬待遇过低，就会使该 员工认为自身价值在企业中得不到实现，自尊心会受损， 大多会另谋高就。 软件设施需求 自我发展和实现需求由于知识型员工对大的需求是自 我价值观的实现，强烈地期望得到社会的承认。因此该类 员工希望自己的知识能够价值化，能够给企业带来一定的 收入，在企业赚取利润的同时能够分享企业的价值成果， 从而能够实现自我价值。 精神关怀需求知识型员工的独立自主性强，在多数时 候都是与组织保持着一定的距离，再加上该类员工在不断 地需要面对各种富有挑战性的工作，经常会产生一种孤独 感。因此，企业要真正爱护、关心、尊重和理解员工，体 现对他们人本关怀和信任，才能增强知识型员工的成就 感。 3基于知识型员工需求特征构建的激励机制 外在激励 薪酬激励笔者认为，在薪酬方面，可以推行股份制， 像华为那样每年都进行股份的分割和派发。这样不但加强 了员工对企业的归属感，使员工有种把企业当做是自己的 企业的感觉，充分调动了他们的积极性，而且，这种富有 弹性的薪酬机制也