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对中小企业人力资源管理问题的研宄 论文关键词：中小企业；人力资源；管理 论文摘要：人力资源管理是现代企业面临的一个重要 课题。如何有效地开发和管理企业人力资源，是关系到企 业生存与发展的战略性问题。目前，企业人力资源管理存 在的问题和矛盾突出，企业要有效地解决这些问题和矛盾， 就必须坚持以人为本的思想，建立科学的用人机制，设计 员工职业生涯和人力资源的规划，优化人员招聘策略，加 强组织培训。营造和谐的企业文化。 随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现 为人才的竞争。美国《商业周刊》2000年特辑《21世纪的 公司》中指出：“21世纪的经济是创造力经济，创造力是财 富和成长的源泉”。创造力从何而来?创造力来源泉于人才， 人才是企业的第一资源。员工的素质与士气的高低，已成 为企业生存与发展的基础。企业只有取得了优于竞争对手 的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中 取胜并保持其优势，因此，企业对人力资源的开发和管理 日益成为企业发展的最重要因素。 、中小企业人力资源管理存在的问题 1中小企业领导对人力资源管理工作的认识存在偏差 虽然绝大多数企业领导普遍重视人才，但由于他们专 业背景的限制，对人力资源管理活动及其战略价值缺少认 识，将人力资源管理等同于传统的人事管理，看成是无需 特殊专长的事务性活动。由于领导认识上的偏差，导致很 多企业不重视人力资源管理部门的建设，使得人力资源管 理部门从战略高度与企业决策和有效开展活动缺乏组织保 障。许多中小企业，甚至没有人力资源部门或职位，人力 资源的管理工作仅由其他部门人员兼任，即使有人力资源 管理部门，工作内容也仅限于招聘、工资发放、档案保管 等行政事务性工作。 2用人机制不规范 我国中小企业在人才选拔上往往重视人的资历，轻视 人的能力；重视人的稳定性，轻视人的创造性。高素质的 人才难以脱颖而出，造成人力资源大量闲置浪费。在干部 使用上不是任人唯贤，更多的是任人唯亲，形成“能上不 能下”的用人机制，对企业干部的选拔、使用、考核目标、 方式、手段都存在一定的缺陷，尤其是中小型国有企业， 往往采用行政式方式选拔人才，人为的主观因素较多，胜 任与不胜任界限模糊，最终导致有较高素养、开拓创新的 人才被淹没和流失。 3对人力资源规划重视不够 很多中小企业对人才的需求主要出于现实业务的急迫 需要。而不是人才储备的战略。由于缺乏有效的规划，人 员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现，许多工作 难以持续有效开展。由于知识、能力的形成具有特殊的路 径，和个人的成长经历、教育背景、心智模式有很大关 系，员工能力、创造精神是难以复制的，因此关键岗位上 高素质人才的缺失往往会给企业带来重大的损失。据有关 资料显示。企业流失一名重要岗位核心员工，至少需要投 入2个月的时间，4个月的薪酬才可能找到新的合适人选， 而且需要3?6个月的培训时间，新员工才能适应工作，发 挥作用。这样的代价对于快速发展的企业来说可能是致命 的。 4企业招聘工作有待改进 招聘到优秀的、理想的员工能够切实降低企业的管理 成本和管理难度，是人力资源管理的一项核心工作。但现 实中许多中小企业的招聘工作有流程、无方法，特别是招 聘和甄选缺乏理论的指导，基本依靠招聘人员的经验，面 试缺乏精心设计。在选聘观念上主要考虑应聘者的学历、 经验和资历，较少考虑应聘者的动机、态度和组织文化的 认同。这给员工人职后的管理带来很大的困难。 5培训机制不健全 目前，中小企业的培训工作通常是与人力资源管理部 门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这 种培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。企业人力资源部 门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来 发展需要的、有潜质的核心技术人员和经理人的规划。就 目前中小企业人力资源管理现状看，职工自身素质不适应 企业的发展需求，人才得不到发掘。更谈不上人才的储备 6缺乏对员工职业生涯规划的管理 目前，大多数中小企业还没有对员工个人进行职业生 涯规划的思想，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管 理，也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值。企业员 工与人力资源管理部门之间存在着明显的信息不对称，员 工不可能了解企业所有岗位，不可能了解各岗位所需要的 条件，也不知道自己需要满足何种条件才能晋升。这种信 息不对称使得员工在企业中看不到自己的未来发展。直接 导致员工缺乏学习动力，扼杀了员工的潜质，又使企业的 整体素质难以提高。 7缺乏有效的激励机制 改革开放以来，中小企业分配制度已经有了很大变化， 但仍然存在很多问题。目前，虽然企业有了较大的分配自 主权，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法 和严格的考核实施办法，造成工资政策执行缺乏活力，特 别是国有中小型企业吃“大锅饭”问题表现突出，待遇上 拉不开