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对中小企业人力资源管理问题对策思索 摘要：中小企业在我国经济发展过程中的作用日益突 出。由于成本、规模等因素的影响，中小企业在人力资源管 理中，存在着认识不明确、机制不完善、激励机制不到位等 问题，本文结合我国中小企业人力资源管理的现状，从四个 方面对中小企业人力资源管理提出了一些对策和建议。 关键词：中小企业人力资源管理问题思考 中小企业在我国经济发展过程中的作用日益突出。但由 于历史文化影响、机制和政策等因素的制约，中小企业的发 展又面临着许多企业自身难以克服的经济、制度以及法律等 方面的矛盾和问题，尤其是高素质管理人才和高水平技术人 才的缺乏和流失已严重制约了我国中小企业的健康发展。 按照中国人民银行的划分，我国通常把资产规模小于 5000万元、年营业收入小于5000万元的企业称为小型企业， 资产规模在50⑻万元一5亿元、年营业收入小于5亿元以下 的企业称为中型企业。我国中小企业的主要特点是量大、面 广、起点不高，多集中于劳动密集型产业，在人力资源管理 中普遍存在缺乏人力资源战略规划、人才结构不合理、管理 人才素质偏低、人才供应不足、流失过快、队伍难稳定等现 1.目前，我国中小企业人力资源管理从基本状况看， 主要存在以下三个方面的问题 1.1人力资源管理机制不完善，缺乏对人力资源的开 发。中小企业中或者没有人力资源管理部门，或者人力资源 管理者的素质偏低，不能发挥应有的作用，对招人、用人、 考核、激励等人力资源管理工作，都是老板一人说了算。企 业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本 企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的 支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。 1.2以家族式管理为主，对人力资源管理认识模糊。 企业家族式管理主要存在两个方面的问题第一，通常企业所 有者即是企业经营管理者，他们普遍缺乏现代经营管理知 识，主要依靠个人经验进行经营管理。第二，在企业发展和 人力资源管理方面，企业家及家族成员与包括多数管理者在 内的员工群体认识差异较大。这些企业往往不重视人力资源 管理，对人的管理仍停留在传统的“人事管理”上，强调如 何通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，把人简单 的视为经营成本，对人力资源管理认识模糊。 1.3激励机制不能发挥有效作用。目前中小企业在激 励机制方面普遍存在两个问题一方面，大多数企业过于强调 管理制度的作用，完全依靠管理制度来约束员工的工作，造 成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的 运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了 就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神和发展 等高层次需求。根据马斯洛的需要层次理论，经济上的满足 只是最低层次的需要，而自我实现的需要才是最高层次的需 要，员工只有在得到了自我实现的满足时，才能与企业形成 最为紧密相互依赖关系。 2.中小企业人力资源管理的对策建议有如下几点 在人力资源管理过程中存在的诸多问题，严重地制约了 中小企业的发展和壮大。要想在残酷的市场竞争中巩固自己 的地位，获得长足的发展，中小企业必须重新审视企业的管 理理念，树立“以人为本”的人才管理理念，建立科学合理 的人力资源管理制度，健全行之有效的企业内部人才激励机 制，营造有吸引力的企业环境，通过塑造特色企业文化，不 断增强企业的向心力和凝聚力，才能从根本上解决目前在中 小企业人力资源管理中存在的突出问题。 2.1以人为本，树立科学的人力资源管理理念。中小 企业要想健康快速发展，必须将管理的中心由以事、以物为 主转变为以人为主，尤其是企业的所有者和管理者必须树立 科学的人力资源管理理念。企业的竞争归根到底是人才的竞 争。企业要树立“以人为本”的管理理念，就是要以人为中 心开展各项工作，把人看作是企业最具活力、最具能动和创 造性的第一资源。在新知识经济时代，人力是能够创造更多 价值的资源而不仅仅是简单的经营成本，因此要把注意力更 多地放在如何全面开发人才、合理使用人才、有效管理人才 的工作上，不断挖掘人的潜能，使人发挥更大的能动作用。 要注重员工的自我实现和发展需求，变“控制”为尊重，变 管理为服务，不仅要能引进人才，培养、使用好人才，而且 还要能留得住人才，并充分发挥人才的潜能，使其为企业创 造更大的价值。 2.2卫健全机构，有效发挥人力资源管理部门的职能。 从其功能上说，人力资源管理机构应具有人力资源规划、招 聘、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与处理劳资关系等 一系列职能。首先要充分认识人力资源管理在企业发展中的 重要作用，健全人力资源管理机构。其次是建立科学的选人 用人机制，充分发挥人力资源管理部门的职能，杜绝经理老 板说了算的现象。企业经营者应把人力资源管理当作企业的 战略问题来考虑，尊重人力部门的意见，建立一整套行