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我国现阶段人力资源信息化研究 摘要：在对我国现阶段企业实施人力资源信息化过程 中所暴露出的不足的基础上，提出相应的解决办法。 关键词：人力资源信息化；信息化；EHR 1国内企业人力资源管理整体水平正待提高 人力资源管理整体水平不高，是限制eHR应用的重要 原因。不少企业视对her歪曲理解，认为eHR是解决所有 人力资源管理问题的万验灵药，只要买入一套eHR系统就 可万事大吉，既未结合企业需求认真规划，也没有在管理 方面加以改善以迎合eHR的要求。没有理顺eHR与HRM之 间手段与目的的关系，对技术的迷信超过了对业务流程的 关注，本末倒置、削足适履，最后只能适得其反。 2人才的匿乏 eHR是信息技术与人力资源管理业务相结合的产物，需 要一批对人力资源管理理论和流程有相当认识，又能通过 软件形式表达出来的从业者。空有丰富的人力资源管理知 识和经验却无法物化，或者空有高超的技术能力无法深刻 理解管理的丰富内涵，将无法设计出优秀的eHR系统。我 国在企业管理系统研发这一学科交又领域的人才缺口是很 大的，往往只能通过两类人才的通力合作，H尺专家努力描 述所要实现的功能，工T专家努力领悟并将领悟到的东西 编写出来，而这样的系统常常难以满足人力资源管理实践 的要求。 3 HR服务行业需要整合与重组 国内eH R厂商有上百家，以S AP、Pepleso ft、等为 代表的国外软件业巨头占据着高端市场，也有国内不知名 的小软件厂商为低端市场供应功能单一的HR产品，形成明 显的二元市场。即使是同一层次的不同厂商，在产品理念 与技术手段上也千差万别。一方面造成市场混乱，标准不 一，一些供应商过度夸大产品功能，催生更多不正当竞争 行为；另一方面使企业在选择供应商时常常不知所措，踌躇 不前。行业的无序将对eHR地发展和推广产生极大负面影 响。 4缺乏有效工具对eHR项目进行评价 企业的投资都是要寻求回报的，耗费大量资源建立的 e HR系统需要有说服力的证据证明自己对企业价值提升的 作用，而不仅仅是口头上的描述，但目前对于eHR项目的 事后评价仍是整个项目的薄弱环节。原因在于，关于人员 的投资其收益有一定隐蔽性和延迟性，诸如管理效率的提 高、信息流通加快、员工满意度增加等，都是较难予以价 值量化的，现有多数衡量工具只能把eHR的显性收益-管理 成本的下降表现出来。 5技术标准不一，可能产生兼容问题 要提高eHR系统实施成功率，让eH R更好的发挥信息 技术优势为企业服务，同时满足eHR自身的不断发展，应 重视以下方面的工作： 改善企业人力资源管理现状 好的eHR系统本身蕴含了先进的人力资源管理理念， 但并不是所有的企业都可以成功实施eHR项目，必须具备一 定的条件。我国企业在人力资源管理观念、内容和业务流 程上仍然比较落后，能本管理的理念仍未贯彻到HR管理者 的思想和行动中，势必使eHR水土不服。企业应把eHR项 目的实施视为一次理顺HR业务流程，变革管理思想，建立 良好企业文化的难得机会，从根本上重新审视和再造企业 的人力资源管理。培养既熟悉人力资源管理流程又精通 软件和网络技术的复合型专业人才 在eHR人才缺乏，培养渠道单一的情况下，应重点依 托eH R产品供应商的资源优势，加大人才培养力度。可联 合软件厂商、咨询公司、培训机构等建立专门的培训课程 体系，甚至在高校的计算机工程或软件工程专业开设企业 管理软件培养方向，拓宽人才培养渠道，为蓬勃发展的 eHR产业和其他企业管理信息化产业输送更多优秀人才。 引导企业文化向重视信息和知识的方向变革 企业文化是eHR成功的重要保障，没有员工对系统的 信任和重视，即使购入最昂贵的产品也只能是自我安慰的 摆设。以客户为中心不是一句口号，而是一个企业潜移默 化的各个部门和员工都认可、遵循的经营信念，围绕这一 信念，不同部门就不是在争论谁赢得客户，而是都一致的 去想一个共同的目标:如何更好的服务客户。 长远规划、分步实施是eHR的成功法宝 对人的管理往往比其他管理更为微妙复杂，企业突然 更换一套与原体系完全不同的新H R系统，这样的体克式疗 法容易招来员工的抵触，还有可能使管理陷入混乱。长远 规划、分步实施是由实践总结出来的，在目前eHR尚未成 熟的条件下企业实施e朋的理想途径。企业有一个接受的 过程，也利于减少风险和过程控制，同时所需投入的人力 财力资源也更能为企业所接受。 开发e HR实施效果评价指标体系 重规划与实施、轻应用与反馈是e HR的软肋。国内的 e HR项目大多数是在实施产品，而不是在实施一种以客户 为中心的围绕用户业务流程的经营战略。研宄制定一套科 学的、具有一定普遍意义的项目实施效果评价指标体系， 将有助于消除企业疑虑，提高投资eHR的积极性，同时对规 范eHR市场、促进eHR产业整合具有重要意