我国ＩＴ企业研发人员绩效考核探讨.docVIP

我国IT企业研发人员绩效考核探讨 摘要：我国对IT企业研发人员的绩效考核的研究目前 还处于一个起步阶段。对我国rr企业研发人员绩效考核存 在的主要问题进行了深入的探讨，并提出了相应的解决办 法。期待能为我国it企业研发人员的绩效考核提供一些借 鉴。 关键词：it;研发人员；绩效考核 1我国IT企业研发人员绩效考核主要存在的问题 首先，IT企业管理人员普遍缺乏管理的知识和能力。 从总经理到项目经理偶尔有一位是销售人员出生，其他所 有的管理人员都是从技术人员中提拔的，有较强的技术背 景，是技术方面的骨干，但是，他们普遍缺乏管理的知识 和能力，在工作中自觉或不自觉地保持着技术人员的思维 方式和工作方法。他们的一个明显特点是，把精力和时间 集中在具体的技术细节，或者直接从事需求分析、系统设 计、编码等技术工作，而忽略了计划、沟通、协调、监督、 控制和指导等管理职能。甚至认为绩效考核大部分是人力 资源部的职责，而没有认识到基层管理人员在人力资源管 理和开发中的重要作用。因此，加强对项目经理知识和方 法上的培训；提高他们的管理能力；使他们转变观念和工 作重点，对做好绩效考核是十分必要的。 其次，IT企业对研发人员的绩效考核功能定位不当。 大多数企业定位于确定利益分配的依据和工具，使得考核 在员工心目中是一种负面的消极形象，从而产生心理上的 压力。这是对考核形象的一种扭曲。根据现代管理思想， 考核的首要目的是对管理过程的一种控制，其核心的目标 是通过了解和检验员工的绩效以及组织的绩效，并通过结 果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善。 再次，项目组、研发人员个人的绩效工资实际发放水 平与企业或部门经营业绩水平脱钩。无论是年终考核还是 每月的考核均没有体现出项目组、个人的绩效工资与整个 企业或部门经营业绩有任何关联。员工甚至不知道公司的 年度经营业绩宄竟如何？自己为公司做出的贡献宄竟有多 大？ 第四，研发人员绩效评分标准没有量化，工作质量方 面没有奖优而只有罚劣。这样通常会导致超额完成任务的 员工积极性受到打击，很可能会降低其工作的努力程度。 工作质量方面的考核体现了中国绩效考核中典型的“惩罚 文化”，没有奖优而只有罚劣！ 第五，缺乏绩效培训与沟通。无论是针对月度或年度 的绩效考核，公司人力资源部或主管领导很少与员工进行 正式或者是非正式的沟通。 第六，考核结果强制分布效果不好。很多IT企业在每 月的绩效考核时采取了考核结果强制分布的办法，即把考 核结果预定的百分比分配到各部门，然后各部门根据自己 的规模和百分比来确定各个档次的人数。尽管每月绩效考 核依旧在进行，但是在领导同志拍脑袋决定轮流坐庄的同 时已经失去了它应有的意义。 2IT企业研发人员绩效考核诊断处方 首先，为绩效考核功能重新定位。找准绩效考核的功 能定位，是企业跳出“为考核而考核”怪圈的重要步骤。 绩效考核的定位决定着绩效考核的方向，定位是否明确和 切合企业实际，对整个绩效考核体系有着重大影响。绩效 考核具有激励、评价、导向和辅助决策四大功能，绩效考 核的定位应围绕这四大功能展开。激励功能是绩效考核的 首要功能，通过考核的有效激励，充分调动员工的积极性 进而提高组织绩效，这是必须把握的基本原则。绩效考核 的四大功能是不可分割的有机整体。绩效考核应是强化企 业文化的载体；传递企业经营方针、目标和任务的过程； 优化人力资源配置的依据；进行员工培训与开发的基础； 价值分配的支持系统；对员工进行激励，提高员工工作业 绩，提升企业整体效益的手段。 其次，使绩效工资的发放水平同公司的业绩水平直接 挂钩。具体办法是在考核年度初预先测算部门年度绩效工 资额度与公司经营目标（收入）间的比例关系，于各考核期 末根据公司实际收入核算部门绩效工资实发总额。然后， 解决员工绩效工资发放水平同员工绩效表现脱钩的问题， 在各部门内部根据员工的考核成绩对绩效工资进行分配。 再次，建立科学可行的内部价值链体系。从一些IT项 目的核算方法可发现，对于项目的收益考虑，基本完全以 项目部对项目的投入人力作为基础。这样就很自然的形成 了 IT生产部门（项目部）和销售部门（市场部）的利润分 配以及价值链。即从总经理的角度上看，他可以把公司的 总的成本以及合同额指标根据价值链分解给市场部、项目 部以及产品部等： 市场部效益指标=公司合同额指标 项目部效益指标=项目效益指标 市场部成本指标=项目部项目效益指标+市场部其他 成本 项目部成本指标=项目成本+项目部其他成本 产品部效益指标=产品效益指标 产品部成本指标=产品成本+产品部其他成本 公司总成本=项目成本+产品成本+项目部其他成本 +产品部其他成本+市场部其他成本+其他部门成本 除了行政等部门外，所有部门的效绩都能有相关的经 济指标考量值，例如： 市场部效绩=合同总