绩效考核体系的目标、指标与经营管理战略.docVIP

绩效考核体系的目标、指标与经营管理 战略 宿可 中船重工（青岛）轨道交通装备有限公司 摘要： 管理A标的制定和缋效指标的设定是建立缋效考核体系的前期准备工作，在此 基础上制定绩效计划、进行绩效辅导（引领与回馈）和绩效评估，并运用评估结 果进行岗位评价、薪酬制定及工作改进等。本文从绩效考核目标、指标的制定入 手，探讨其对公司管理战略的影响。 关键词： 绩效考核;FI标;指标;供应管理战略; 作者简介：宿可（1972-），男，山东青岛人，本科，中级经济师。研宂方向： 公司治理运行模式、人力资源、企业经济运行模式。 收稿日期：2017-05-03 Received： 2017-05-03 绩效考核体系是在确定管理目标的前提下，通过计划、组织、领导、协调、控制, 指明影响绩效的障碍并提前排除或寻求排除的办法以实现目标的循环过程，与 员工发展、绩效改进、组织目标薪酬管理密切相关，不仅反映过去的绩效，而且 对未来的绩效管理只有指导作用。在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更 通过0标、辅导、评价、反馈，成功地达到B标。管理S标的制定和绩效指标的 设定是建立绩效考核体系的前期准备工作，而绩效考核体系屮的计划、引领与回 馈、绩效评估及应用等过程和所需运用的一切程序都来源于此。因而，绩效管理 目标和关键绩效指标的建立决定了绩效考核体系的战略成败。 一、绩效管理目标的制定 缋效管理A标的确定就是企业经营管理A标的细化过程，因此企业经营管理R 标的确定是绩效管理目标的起点和依据。企业目标的分解应自上而下，由公司到 部门，再由部门到员工，从而使所有员工趋向于组织目标。此外，企业文化理念 等因素也应当在绩效目标当中占有一定权重，一般表现为忠诚度、责任感、工作 态度等0 第一，建立缋效管理0标的沟通过程。奋价值的B标是奋效沟通的结果。0标制 定包括最高级的工作目标和公司结构及部门使命。（1）在丫解公司结构的过程 中应注意以下事项:上下级关系的对应、权责是否一致、职能是否重叠或空白。（2） 正确理解部门工作使命应注意以下事项:该部门在公司中处于何种定位?部门的 主要H常营运工作是什么？该部门实现了公司中的哪些战略目标？ 第二，绩效目标管理的步骤。（1）下达绩效管理系统实施文件。（2）去顶绩效 评估指标体系，提出考核方法，推动计划确定，做好后续管理工作，收集汇总 数据，计算绩效分值。（3）与各部门商讨，确定公司的绩效评估指标体系。（4） 公司经过与各部门商讨确定部门绩效评估指标。（5）上下级就实现各项目目标 所需的条件和0标实现后的奖惩达成协议。 目标的设置应符合如下标准:体现工作的主要特征、可检验、明确精练、具有足 够的资源和相对应的权限。 第三，编写职位说明书。职位说明书是绩效考核部门对各个岗位员工的考核依据， 同时也是各岗位的职责与职责比重、权限、与其他部门和岗位之间联系的基本指 导。职位说明书应对以下内容进行描述：（1）基木信息，职位名称、职位级别、 所在部门、行政隶属；（2）职责概述，简述职位存在的原因和核心职责；（3）职 责详述，依据重要性，列举六到八项关键职责；（4）报告关系，即与上级、同 级、下级的业务和行政关系；（5）胜任条件，知识水平、技术水平、综合能力及 特殊要求。 对于绩效考核体系来说，职位说明书是作为工作分析的结果表现出来的，其中 的绩效管理主要针对工作职责与任务和与公司内外其他部门和人员的关联关系。 二、绩效考核标准体系 绩效考核标准的实质是微观的绩效考核A标，是根据考核需求将考核A标分解 为每一个工作事件的衡量尺度。所有考核标淮的设计者都需要解决两个根本问题: 一是哪些方面的标准是管理者需要掌控的内容，能够对经营管理行为提出建设 性意见;二是如何保证考核标准不具有主观因素，尽可能客观真实地反映工作中 存在的问题。现代的绩效考核管理体系通过关键绩效指标法（KPI）和平衡记分 法（BSC）将有效管理信息归结为关键指标，又明确了各种指标的计量，基本上 解决了上述两个问题。 （一〉关键绩效指标（KPI）体系 关键绩效指标的概念和意义 KPI是关键绩效指标的英文缩写，是用来衡量某尚位工作业绩表现的量化指标， 是业绩合同的重要组成部分。 关键绩效指标的特点表现在:基于对公司战略0标的分解并随公司战略演化而修 正;是能有效反映关键绩效驱动因素的变化的衡量参数;是对关键重点经营行动 的反映，而不是对所有操作过程的反映;是由高层领导决定并被考核者认同的， 在组织横向和纵向保持一致。因此，通过设立KP1，可以让工作人员将80%的注 意力放在部门战略有效实施的核心环节，使绩效考核更富有针对性。 关键绩效指标的价值体现在:能冇力推动公司战略的执行;为绩效管理和公司上 下级的交流沟通奠定客观棊础;使高层领导淸晰Y解对公司价值最关键的经营操 作的情况