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多元文化情境下的新生代员工激励问题 探究 青海大学 摘要： 新生代员工已逐渐成为企业发展的主力军，新生代的激励问题引起了国内外学 者的广泛关注，但忽略了国内的文化多元性对新生代员工激励的影响。本文构建 了新生代员工激励的模型，对青海省西宁市5家藏药企业员工样本的实证研究 结果表明，新牛代员工受教育程度较高，注重长期职业发展，不喜欢稳定枯燥 的工作，不重视人际交往，集体意识淡薄。并且对汉族、藏族、回族员工激励需 求特点的探究，为现代企业管理多元文化的新生代员工提供了理论依据与建议。 关键词： 多元文化;新牛代员工;激励因素; 作者简介：罗舜予，男，江苏无锡人，青海大学财经学院在读硕士研究生，主要 从事企业管理战略管理方面的研究。 基金：国家社会科学基金项冃(15BGL009) 在移动互联网时代，越来越多的组织面临着文化的多元性。在跨国企业中，东道 国文化与母国文化的差异带来了思维的碰撞，也造成了沟通障碍以及文化冲突。 在木国企业中，大多也面临着这样的问题，这一情况在多民族企业中尤为明显。 民族之间的差异涵盖了信仰、价值观、沟通方式、生活习惯方面的不同，可以说 民族多元性就是文化多元性。因此，摆在很多企业面前的新问题是如何管理文化 多元性的组织?在企业中，80后出生的新生代员工正在成为企业发展的主力军和 潜力股，与传统的员工相比，他们有着更多的机会接受教育，多数掌握着更多 的专业技能，有着更强的学习能力和创造能力，同时他们在思想上更加多变， 自我意识强烈，兼有积极和消极的职业态度。因而，在多元文化的情境下，如何 根据文化差异性來有效激励新生代员工，充分调动其积极性已经成为企业谋求 生存发展的重中之重。 1研究设计 1.1理论分析 由于不同民族的员工所接受的民族文化有着很大的差异，他们在语言、信仰、思 维、生活习惯以及思维和行为方式表现出不同，他们所持有的职业价值观表现出 较人的区别。而研究表明，持有不同职业价值观的人激励偏好不同，持有相同职 业价值观的员工的激励偏好选择有共性，因此应当根据人员的不同职业价值观 来设计不同的激励制度（宋联可，2002）。因此，我们提出以下假设。 H1:来自不同民族的员工在持有的职业价值观上表现岀差异。 H2:对于持有不同的职业价值观的员工，应该根据其不同的激励因素加以激励。 113:激励因素对于新生代员工的重要程度与激励效果显著相关。 与传统的员工相比，新生代员工在性格和价值观上具有鲜明的特点，他们拥有 着更多的接受高等教育的机会，享受更多的家庭关注，自我意识更加强烈，人 际关系疏离。集体观念淡薄；同时受到互联网浪潮的冲击，拥有着较为多变的思 维，强烈的创新意识和动态的职业观念，追求长期的职业发展。他们还兼具心理 承受能力不强以及工作满意度与忠诚度低的特点。因此，根据H2,我们提岀： H4:新生代员工多是知识型员工，受教育程度高于传统型员工。 H5:新生代员工在激励因素上有着显著的特点。对于长期职业发展的需求更高。 H6:新生代员工对于工作稳定性因素的需求较低。 H7:新生代员工在人际关系上疏离。 美国的行为科学家弗雷德里克?赫茨伯格在20世纪50年代末期提出了双因素激 励理论，该理论认为并非所有的传统激励因素都能产生积极的激励。因此他把员 工的需求因素分为可以消除员工的不满但不能带来满意的保健因素以及能带来 员工满意的激励因素。本研究结合了国内外学者对于激励因素的观点，将激励因 素划分为成长、工作、外部和人际激励因素，各个因素的概念与解释如下。 成长激励因素是指与员工个人成长发展前景紧密相关的需求，反应了员工对于 个人成长和事业成就的追求。工作激励因素是指与工作内容紧密相关的需求，对 于员工的工作积极性有着重要的影响。外部激励因素是指外部设施与组织环境中 能激发员工积极性的需求。人际激励因素反应了组织员工对于组织中与人交流的 需求和所处文化环境的需求以及对于精神世界的需求，这类因素的满足也能够 给员工带来激励。 1.2研究工具 本文采取了访谈与问卷调查的研究方法。首先，在激励因素的提炼和选取上，一 方面参考了赫茨伯格的双因素理论以及已有文献对于激励因素的设计；另一方面, 通过对15名来自不同行业的的新生代员工和在大学生的结构化访谈，根据提名 次数筛选出了 24个激励需求的题项。在此基础上，将各激励需求分别归类到相 应的激励因素中。激励需求及所屈激励因素类别如表1所示。 在数据收集方而，采取了问卷调查的方式。以筛选出的24个题项为基础，设计 了新生代员工激励因素的调查问卷。问卷分为两个部分。第一部分主要了解受访 者的基木信息，主要包括受访者的性别、年龄、民族以及学历;第二部分主要了 解激励因素对于受访者的重要程度，是一个根据24个激励因素设计的Likert 五级量表，要求受访者对于每一个激励因素在