第四章 人力资源管理—管理学原理.pptVIP

应聘方式 如愿共攘学理，请与我们联系，并将所需材料于2012年11月15日前以电邮或寄送方式（日期以邮戳为准）递交。如合适，我们将于11月30日前与您联系，并安排面试（面试所需旅费由本院承担）。 联系人：徐老师　　邮箱：xup@　　电话：8620　　传真：8620　　邮寄地址：中国广州天河五山路381号 华南理工大学 公共政策研究院（邮编：510640）　　网址： 应聘所需材料 ●?应聘申请书　　●?本科以上学位证书复印件和任职资格证明　　●?正式发表的全部学术论著目录，3～5篇代表性论著全文　　● 2张近期生活照 人力资源管理流程——培训 培训的作用 使员工尽快适应环境的方法 对待员工工作失误的方法 帮助员工成长的最佳方法 提高员工忠诚度的最佳方法 留住人才的理想方法 磨刀不误砍柴工！ 培 训 提高工作效率、效果的方法 培训的含义 企业的人员培训就是给新员工或者现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。 人员培训技能的类型 技术技能 人际关系技能 解决问题技能 培训的前提 培训的前提是员工绩效下降不是因为员工不努力，管理者必须认识到：由于工作场所不断变化，由于工作的重新设计或者技术创新所引起的变化，使员工培训成为必要。 何时需要培训与生产率直接有关，产量减少、质量下降、事故增多以及返货率、拒货率上升等都是反映组织绩效正在下降的重要信息，上述任何情况的出现都表明工人的技能需要改善。 一些卓越的培训理念 培训很贵，不培训更贵? 培训是一种企业行为，培训也是一种投资，并且它比一般投资利润更高。 松下幸之助：在制造产品之前先制造人。 某集团公司：凡是在工作中出的问题，最终肯定能从培训上找到原因。 某企业ＣＥＯ：大凡从培训上省下来的钱，肯定还会从废品流出去。 培训的目的和方法 一、员工培训的目的 培训旨在提高员工队伍的素质，使他们更好地满足组织发展的需要。 补充知识 发展能力 转变观念 交流信息 二、员工培训的方法 导入培训 在职培训 离职培训 导入培训，即入职培训，在完成招聘和甄选工作之后，人力资源管理首先要做的事情就是让员工熟悉情况并对其进行培训。 帮助新员工熟悉工作岗位，从“外部人”向“内部人”转化，了解责任义务，绩效评估方式，纠正其对岗位不切实际的期望，识别并适应组织文化。 让新员工在新环境中心情舒畅，进入角色，从而降低他们绩效低下与短期内突然辞职的可能性。 三、主管人员培训的方法 实践中锻炼和培养管理人员：有计划的提升、职务轮换、委以助手职务、临时提升 系统的教育和训练：开办短期培训、举办知识讲座、定期脱产轮训、选送高等院校接受正规教育、组织专题研讨会、进行敏感性训练 彼得原理：管理人员往往被提升到他们不能胜任的管理层次。 有工作成绩的人将被提升到高一级的职位，如果他们继续胜任，将进一步提升，直至到他们所不能胜任的位置。所以，组织的悲剧在于，每个职位最终将被不胜任的人所占有；而组织的工作任务，多半是由不胜任职位的人来完成的。 人力资源管理流程——绩效评估 绩效评估定义 绩效评估是指对工作行为的测量过程，即用一套既定的标准来测量员工的工作表现并将结果反馈给员工的过程。 绩效评估作用 绩效评估是整个人力资源管理中的控制系统，起着监督、控制、反馈以最终提高组织绩效的作用； 协助管理者，依照下属的表现和绩效决定工资； 决定员工将来的任用，如留任、调职、晋升、降职或解聘； 帮助管理者进行是否需要对员工进行培训的决策； 通过反馈，激励员工。 绩效评估的意义 绩效评估是留住高效称职员工的措施。 帮助员工掌握合理的自我决策，节省管理者的时间； 绩效评估方法 1.书面描述法 ：简单实用；衡量书面表达能力 2.评分表法：提供量化数据，节省时间；对工作行为的深度评估不够。最盛行。 3.关键事件法 ：基于行为的有重大意义的事例；耗费时间，难以量化。 4.多人比较法 ：对员工相互比较，若人数多不适用 5.行为定位评分法：关注特定和可测量的工作行为；耗费时间，测度较难。 6.目标管理法 ：关注最终目标，结果导向；费时。 7.360度反馈法：更加精细；费时。盛行 是将员工相互比较，还是参考某套标准。分组排序、个人排序、配对排序 评估者从被评估者、老板、同事、团队成员、顾客及供应商等多个来源获得绩效反馈 绩效评估中的问题 绩效评估体系设计不完善 晕轮效应误差 管理者的好恶决定评价标准 反馈信息不够全面 评估后的后续行为未得到应有的重视 绩效评估的后续问题 如果员工没有达到预定的绩效目标，管理者必须找出其中的问题所在。 如果因为员工不合适这项工作（接收错误），或者没有经过适当的培训，问题相对容易解决，可直接把该员工调到更适于其发挥技能的工作岗位，或对该员工进