第五章 领导—管理学原理.pptVIP

民主型领导和专制型领导风格下的组织绩效不相上下，但民主型领导下的员工满意度要比专制型领导高。 那么，这是否意味着管理者应当总是表现出民主型领导风格呢？ 在决定采用领导行为连续区间上的何种领导行为时，管理者应考虑自己的因素、员工的因素和情景的因素。从长期来看，应更多地采用以员工为中心的领导风格，因为这种风格可以提高员工的积极性、决策质量、合作、士气和发展。 领导行为理论——领导行为四分图理论 俄亥俄州立大学的研究者收集了大量下属对领导行为的描述，列出了1000多个因素，最后缩减为两类，即定规维度和关怀维度。 定规：领导者为达到期望目标而对自己与员工角色进行界定和构造的程度。 关怀：领导者在取得相互信任以及尊重员工想法与感觉的基础上所体现的工作关系深度。 研究发现：高定规和高关怀的组织绩效和员工满意度较高。但也有例外，如工人从事常规工作，以高定规为特点的领导行为就会导致高抱怨率、高缺勤率和高离职率，以及低工作满意度。 低 高 定规 高 关怀 低定规 高关怀 高定规 高关怀 低定规 低关怀 高定规 低关怀 密歇根大学的研究小组同时得出了领导行为的两个维度，他们称为员工导向和生产导向。 员工导向的领导者重视人际关系，他们总会考虑到下属的需求，并承认人与人之间的个体差异。 生产导向的领导者倾向于强调工作的技术或任务方面，主要关心的是群体任务的完成，并把群体成员视为达到目的的工具。 密歇根大学的研究结论十分支持员工导向的领导者，能带来群体的高生产率和高工作满意度。 轻工作，重关系 诱导式 重工作，重关系 推销式 轻工作，轻关系 授权式 重工作，轻关系 命令式 高 关系导向 低 低 工作导向 高 领导行为理论——管理方格理论 研究者在关注员工和关注生产两个维度的基础上提出了管理方格，共9×9＝81种类型，但研究者仅对其中的五种风格进行了命名。 管理方格论并未对如何成为有效的领导者提供答案，只是为领导风格的概念化提供了框架。 低 对生产的关心 高 高 对人的关心 低 管理方格图 9.9 1.9 9.1 5.5 1.1 1.1型——贫乏型管理方式(impoverished management)。领导者既不关心人，也不关心生产，对组织运行放任自流，无所事事，无所作为，放弃领导应有的责任。 5.5型——中间型管理方式(middle-of-the-road management)。这种领导方式既不过于偏重人的关心，也不过于偏重生产任务。领导者能维持足够的生产效率和士气，但是创新不够。 1.9型——俱乐部型管理方式(country club management)。领导者不关心生产和工作，主要关心人，组织内员工们都轻松地工作，友好地相处，但是组织目标实现却十分困难。 9.1型——任务型管理方式(task management)。领导者十分关心生产和工作，关心组织目标的实现，制定严格的规章制度和奖惩制度来保证任务的完成，而对员工的关心不够，组织内工作气氛不佳，员工的积极性不高。 9.9型——团队型管理方式(teammanagement)。领导者既十分关心人，也十分关心生产，善于把组织集体的目标和个人目标之间有机地结合起来，工作效率高而且工作环境好，这是最有效的一种管理方式。 领导权变理论 领导权变理论侧重于研究领导者与被领导者的行为和环境的相互影响。该理论认为：某一具体领导方式并不是到处都适用，领导的行为若有效，必须随着被领导者的特点和环境的变化而变化。 S=f(L,F,E) S:领导方式 L:领导者特征 F:追随者特征 E:环境 领导权变理论——菲德勒模型 费德勒模型指出：有效的群体绩效取决于与下属相互作用的领导者风格，以及情境对领导者的控制和影响程度之间合理匹配。 该模型的前提假设是：某种领导风格在某种情境中最有效。这就涉及到两个关键问题：一是定义不同的领导风格和不同的情境；二是识别出领导风格与情境的适当组合。 费德勒通过最难共事者问卷（LPC）来确定领导者的基本风格：任务导向型、关系导向型。在他看来，无论处在何种情境，个人的领导风格都是固定的，要么是关系导向型，要么是任务导向型。 利用LPC问卷确定了个人的基本领导风格之后，接下来是评估情境并将领导者与情境配合。费德勒引出了三种情景因素或权变维度： （1）职位权力(position power)。领导者拥有明确的职位权力时，则组织成员将会更顺从他的领导，有利于提高工作效率。以强和弱两个维度来衡量。 （2）任务结构(task structure)。下属工