基于人力资源管理战略匹配性和双元柔性的柔性组织创建过程——海尔集团的纵向案例研究（上）.pdf

基于人力资源管理战略匹配性和双元柔性的柔性组织创建过程 基于人力资源管理战略匹配性和双元柔性的柔性组织创建过程 基于人力资源管理战略匹配性和双元柔性的柔性组织创建过程基于人力资源管理战略匹配性和双元柔性的柔性组织创建过程 ——海尔集团的纵向案例研究——海尔集团的纵向案例研究（（上上）） ————海尔集团的纵向案例研究海尔集团的纵向案例研究 （（上上）） 2018年 09月 12 日 摘要：摘要：选取海尔集团为样本企业，进行探索性纵向案例研究，揭示了企业如何以人力资源 摘要摘要：： 管理的多重战略匹配性，激活人力资源双元柔性（雇佣柔性和技能柔性）的替代和互补效 应，改善组织绩效，创建柔性组织的动态演化历程。旨在丰富和拓展本土化的柔性组织理 论，并为互联网背景下亟需转型的企业提供借鉴。 关键词：关键词：柔性组织，战略匹配性，人力资源双元柔性，组织转型 关键词关键词：： 进入 21 世纪，科技进步、制度变革和经济转型多重压力加大，增强了企业经营环境的复 杂、多变和不确定性，对处于互联网时代竞争风口的我国企业提出新的挑战。如何应对这 些挑战，成为当前重要的管理议题。创建各种形式的柔性组织（例如三叶草组织、联邦制 组织、超文本组织、网络平台组织、甚至裂变为原子化的“小组织群”或组织生态圈等）， 被视为当今企业应对外部挑战的战略实现工具。 以往柔性组织的相关研究大都基于西方企业情境提出[1～4]，分散于战略管理、组织变革、 运营管理和人力资源管理等诸多研究领域，探索组织如何从生产制造、组织结构、运营流 程、信息系统、人力资源、金融财务等方面进行自我调整和动态适应，有概念含混、体系 分散、缺乏中国企业实践检验等缺陷。 出于雇佣关系与人力资源配置管理敏感性和复杂性的考量，以人力资源管理为视角的柔性 组织研究并不算丰富：在上世纪 70年代末至80 年代初，Handy[1]提出的三叶草组织可视 为柔性组织雏形，随着组织外部压力的增大，企业倾向于将员工划分为核心人员、外包人 员和自雇工作者三种类型，强调差异化的人力资源配置可为企业带来竞争优势。随后， [2] Atkinson 提出了经典的核心—边缘模型，注重对不同契约关系的员工实施分割化的人力 资源配置和管理：核心人员作为具有组织专属技能的、在重要岗位的任职者，是企业的战 ① 略性资源，应内置化和长期拥有，保证组织的技能柔性 ；外围或边缘人员是企业经营性 ② 资源和成本管理对象，应维系短期或外部化的雇佣关系，确保组织获取雇佣柔性 。近年 [3] [4] 来，Volberda 、Cappelli 等通过对诸多柔性企业的系统观察和预测，指出市场逻辑将 会嵌入组织内部，市场驱动的、开放式的合作联盟关系将会逐步取代传统的、基于组织的、 终身制的雇佣关系，促使企业攫取随环境而舞的动态适应能力。 据上可知，学术界开始逐步意识到人力资源柔性管理、混合雇佣关系在组织变革、战略转 型中的关键作用，因此以人力资源管理为剖面，探索柔性组织创建或形成过程具备一定的 启示性和指引性，但现有研究仍大都基于西方企业情境提出，缺乏中国特色的、鲜活的企 业实践的诠释和检验。另外，现有研究多停留在概念界定和理论演绎的初始阶段，其内在 特征、演进规律和理论模型亟待凝练。 鉴于已有研究缺口，本文选取海尔集团为样本企业，运用探索性纵向案例研究方法，探讨 我国大型民营企业在外部竞争环境的跌宕起伏中，如何以系统化的、整体性的战略变革与 组织创新应对挑战；并以多重战略匹配性和双元柔性为切入点，力图深度解读人力资源管 理这一重要组织职能在驱动战略和组织变革中的独特作用，以期构筑具有中国企业特色的 柔性组织分析框架，探索其创建途径，揭示其动态演化过程。 1 研究设计1 研究设计 1 1 研究设计研究设计 1.1 研究方法