绩效制度手册(08年4月).doc

绩效制度手册 （考评手册） 考评的目的、意义 奖优罚劣。考评是按照公司统一制定的标准对员工月度、季度、年度的工作表现进行客观、公正的打分评估。从而打破“大锅饭”，使员工的奖励与绩效挂钩，与企业效益挂钩。 考评是人力资源管理中重要一环，通过考评为员工的奖惩（奖金、福利）、转正（岗位工资）、晋升（职务工资）等决策提供确切依据。 体现公平、公正、公开的三公原则。全员升迁、晋级无需盯着领导，而是凭业绩竞争上岗。 促进员工自我发展。不断的考评给人不断往上的压力和动力，使企业永远保持创业而不不守业的状态，不断上升。企业不容纳碌碌无为之人，也不容纳一劳永逸之人。 通过考评使有能力的人大胆晋升而淘汰无能或平庸者，“优胜劣汰”是赛马遵循的铁的原则。 通过考评使管理人员与员工保持工作的创造性、敏感性及自律性，防止疲踏、停顿。 通过考评实现动态激励，不一是成不变的，而是始终给人以希望，又始终给以以危机感。 严格的考证能使企业建立完善的监督机制。谁不进取谁就要受到严格制度的处罚。（在监督机制不健全的企业，往往只有授权而无监督，管理人员大多数呈放羊管理。监督制约是对管理人员的爱护和关心，因为道德的力量是软弱的，不能把管理人员的健康成长完全寄托在个人的修炼上，只有有效的监督，才能使员工始终不偏离轨道，快速健康成长。） 在管理者与员工之间建立正式的沟通桥梁，促进部门的管理。 考评须遵循的原则： 公开、公平、公正的原则； 求实、求严、求认真的原则； 对事不对人的原则； 以谁授权谁评、谁了解被评者谁评、谁公证谁评为原则； 以相互信任、负责为原则； 考评方法： 月考评 为180度评估（自评、直接上级评），全体员工及管理人员参加。本人打分（占20%），直接上级打分（80%）。 员工由领班评、经理审核；领班由经理评、副总经理审核；经理由副总经理评、总经理审核； 员工及主管以下管理人员的考评由部门负责，部门负责人及人事部监督执行。并具有对考评结果解释权；经理级以上管理人员的考评由副总经理及人事监督执行，并具有对考证结果解释权。 每月三十日由直接上级将考评结果交上一级领导审阅，报人事部审核后十天公布，考证结果由人事部存档。 考评结果与当月奖惩挂钩。 半年考评 为270度评估（自评、直接上级评、直接下级评），领班以上管理人员全部参加，自评占20%，直接上级评占60%，直接下级评占20%； 领班由经理评，经理由副总评。 年考核 为360度评估（自评、直接上级评、直接下级评、同级评），主管级以上管理人员全部参加，自评占20%，直接上级评占50%，直接下级评占15%，同级评占15%。 主管由经理评， 考评打分标准： 员工优秀90分以上，合格75分以上（含75分）、不合格75分以下。 管理人员优秀85分以上，合格75分以上（含75分）、不合格75分以下。 当月不满考勤者不能评为优 当月未完成工作任务不能评为优和合格。 当月请事假一天以上者不能评为优。 当月被顾客、本部门、其它部门书面投诉一次不能评为优，书面投诉两次以上不能评为合格。 当月受到书面批评一次以上，不能评为合格（填写正式书面批评表）。 当月受到经理级以上管理人员或其他部门书面表扬，总成绩加3分（填写正式书面表扬表）。 （加分权限：经理2分、副总经理3分、总经理5分） 考评奖罚： 试用员工 1、连续一个月评为优秀，新员工可申请转正考核；两个月内评为不合格，实行末位淘汰制，予以辞退。 转正员工 当月被评为优秀，可获得岗位标兵、服务明星评奖资格。连续两月不合格，实行末位淘汰制，予以辞退。 管理人员 连续两月考评优秀，可获管理奖，连续两月考评不合格，工资下浮一档。 考评须知 人事部须制订各部门、各职位考评表。 填写考评表时先用铅笔打草稿，确认无误再用钢笔填写，凡考评有涂改均不生效。 员工以个人业绩为主要考评内容，管理人员以团队业绩为主要考评内容。 月180度评，半年270度评，全年360度评。 下级不能少于4-8名，同级不能少于3-6名，否则下级、同级考评不生效。 半年及年终考评，人事部发给本人回执单，通知奖罚内容及执行时间。 考评中要建立考核者和被考核者相互间的信任，否则可能导致抗拒，不能真正激励员工。 上级、下级 、同级与自评时须注重事实依据。 月考评、半年考评及全年考评结果须交人事部存档，人事部须保留一年以上。 考评内容：详见考评表 业绩评估： 员工、班组、部门、企业根据业绩报告表制度每月、每季度、每年自己的具体目标。 员工每月完成情况及业绩每月评估一次，班组业绩每季评估一次，部门业绩每半年评估一次，企业业绩评估一年一次。 企业根据个人业绩报告表决定员工的薪酬、晋级、晋升及奖惩。 企业根据班组、部门的业绩报告表决定季、年度的奖金。 酒店根据企业的业绩报告表决定年度奖金。 （考核手册） 考核的目的、意义 考核是按照酒店制