万华实业人才培养与人才梯队建设管理办法.pdfVIP

[人才培养与人才梯队建设管理办法] 人才培养与人才梯队建设管理办法 第一章 总则 第一条 为建立和完善万华实业人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备 人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开 发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立万华实业的人才梯队，为万 华实业的可持续发展提供智力资本支持，制定本办法。 第二条 指导原则 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进 行循环培养。 第三条 人才培养目标 万华实业人才培养目标始终坚持 “专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策， 即万华实业培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工 作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备 全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条 人才培养组织体系 万华实业建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门和产业子集团作为人才培 养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施；人力资源中心作 为万华实业人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、 培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条 本办法适用万华实业总部及所属产业子集团人力资源管理。 第二章 关键岗位继任者和后备人才的甄选 第六条 目的 通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立万华 实业用人及人才晋升理念。 第七条 甄选条件 （1） 知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素 - 1 - [人才培养与人才梯队建设管理办法] 质较强，并且服众”的假设。 （2） 关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人 与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工 作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致 了他们的高绩效”的假设。 （万华实业关键资质可根据各岗位能力素质模型要求确定） （3） 综合素质和潜质 1) 性格特征 2) 职业倾向 3) 综合能力 4) 心理测试 第八条 甄选工具 （1） 基本条件通过个人材料进行分析。 （2） 关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。 （3） 综合素质和潜质可借助权威或专业机构开发的测评软件进行测评。 第九条 关键岗位继任者甄选 关键岗位主要指万华实业当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位 （即万华实业集团6级及以上人员以及万华实业人力资源中心确定的需要具备特殊能力 的岗位），一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定1—2名候选人，如果万华实业 内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。 第十条 后备人才甄选 后备人才主要是指万华实业为因应未来发展变化而储备的一些可替代万华实业集 团某些6级及以上岗位的具有培养潜质的人才。后备人才由各单位根据万华实业制定的 甄选条件进行初步提案，并由人力资源中心牵头组建的评审小组进行最终评定。 第十一条 关键岗位继任者甄选程序 （1） 万华实业总部及下属产业子集团向万华实业人力资源中心提交关键岗位及继 任者名单； （2） 人力资源中心组织对候选人进行综合素质测评； （3） 人力资源中心和各产业子集团人力资源部门针对候选人制订相应的人才培养 与开发计划； （4） 跟进和实施关键岗位继任者候选人开发计划。 - 2 -