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企业管理论文：员工职业使命感对其工作狂热的影响：基于大五人格的调节效应企业管理研究 本文是一篇企业管理论文研究，由于个体人格特质的复杂性，导致个人表现出的工作行为方式也会因此有所差异，也正是因为这种差异，使得职业使命感与工作狂热这种行为之间的关系并不是一种单纯的因果关系。换而言之，员工的职业使命感越高并不一定会产生更强烈的工作狂热行为。所以探究在个体职业使命感下，怎样的人格特质，会更有利于个人、组织乃至社会的健康发展就显得尤为有价值。因此本文在探究职业使命感如何影响工作狂热这种行为的主效应基础上，以大五人格（外倾性、宜人性、尽责性、神经质、开放性）为调节变量构建研究模型，经过理论上的推理，依据收集来的 275 份样本进行实证检验，检验并讨论理论模型，试图帮助组织管理者提出有效应对职业使命感负面效应的合理建议。 第一章 绪论  第一节 研究背景 自从 1971 年 Oates 在《一名工作狂的自白》中，将工作狂（Workaholic）这一日常概念作为学术研究课题提出之后，工作狂的行为表现又多被学术界称之为“工作沉迷”、“工作成瘾”或是“工作狂热”（Workaholism）。在过去的四十多年里，有大量的学者对工作狂热的概念、理论体系、测量工具、前因变量、结果变量等方面已经做了一些细致的研究，但是对于其前因变量的研究大多是从人格特质、家庭因素、组织环境、工作动机等角度。近年来有学者提出了从职业使命感的负面效应去研究工作狂及其工作狂热这种行为（Du y Dik，2018），为我们今后进行工作狂热的理论和实证研究开辟了一条新的道路。 “使命感”的概念最初是被运用于西方宗教信仰领域，带有一定明显的宗教色彩。但从近代以来，学者们逐渐将“职业使命感”这一概念引入到组织行为学和心理学领域，从而产生了大量有关职业使命感的理论研究和实证研究成果，也正在逐渐证明一个观点：无论是各类在职员工，还是在校学生，他们均具有职业使命感，差别仅存在于强弱高低。从近年来国外对于职业使命感取得的总体成果来看，职业使命感的积极效应主要体现在工作绩效、职业成熟度、工作满意度和幸福感四个方面（Du y Dik，2013）。国内学者的实证研究结果基本也与国外情况一致，已经证实的积极结果主要有工作满意度、工作绩效、工作投入、组织公民行为等（Zhang，Dik，Wei Zhang，2015；赵小云，薛桂英，郭成，2016；顾江洪，江新会，丁世青，谢立新，黄波，2018）。学者在研究职业使命感对激发个体内在意义感、满足感的过程中，也逐渐注意到职业使命感可能存在的“黑暗面”影响，即职业使命感可能带来的一定负面效应。对一些人来说，在某些情况之下，职业使命感也会产生消极结果，包括工作狂热、工作倦怠和组织剥削等（Dik Du y，2018）。在针对神职人员使命感的一些研究结果中可以发现，类似神职人员这种具有强烈使命感的个体，对于自己的工作认同度更高，更容易能够从工作中获得意义感，同时也更容易由于对工作的过度投入而导致工作时间延长（Madden，Bailey Kerr，2015)。Clinton，Conway Sturges（2017）研究证明，过分专注于自己从事的工作、难以从心理上和生理上与工作脱离，会对个体的身心健康带来潜在的负面影响。在当今大数据、网络化的时代背景下，个体工作和生活之间的界限越来越模糊，无法将私人时间与工作时间相分割，从而在工作中投入了更多的时间和精力，为自己在职场上赢得一定的竞争优势。工作狂热这种行为已经在全球范围内普遍存在，而不仅仅是只发生在我国，甚至我国对于工作狂热问题的关注还要落后于其他一些国家。当前我国还没有具体有关“工作狂热”、“过劳”的数据统计，但当我们搜索与“工作狂热”、“过劳”等相关的网络信息时，在海外工作的 36 岁华为工程师过劳猝死、四大会计师事务所年轻审计人员过劳猝死、制造业一线员工过劳等事件频频映入眼帘。这些事件背后的成因都有可能与工作狂热密切相关，这些事件的发生除了对个体产生危害之外，也暴露出当前一定行业性、群体性的心理和生理亚健康问题。所以针对当前社会中因为工作狂热导致意外频发的现象，工作狂热问题应当得到理论学术和社会实践的足够重视。 ............................   第二节 研究意义 一、理论意义 本文主要采用实证研究的方法，去探索在职业使命感的 WCT 理论体系之下，依据人格特质理论提出的个体在情境中表现出的不同人格特质会导致不同行为的观点，在再次验证职业使命感对工作狂热具备显著性影响的主效应理论模型基础之上，引入大五人格作为调节变量，进一步丰富完善职业使命感 WCT理论模型，探讨并拓展在职业使命感和工作狂热间的边界机制，探究不同的人格