2021年人员素质测评理论与方法自考复习资料.docVIP

一 名词解释： 效度：一个测验在测量某项心理特征时所含有正确程度。 投射技术测验法：是一个用非结构任务作为刺激材料，经过对被测试者对相关材料知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向测评方法。 非结构化面试：指面试内容，程序等全部没有明确要求，主试者能够依据被试者具体情况和面试需要随机提出问题，依据被试者回复某首先进行深入，根本，多层次了解 评价中心：现代人员素质测评一个关键形式和人事领域较为尤其一个测评方法。评价中心也是对各级管理人员适用一个方法。 测评：即测量和评定，测量是指以量化方法对人能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性方法对人能力倾向、个性特征进行判定和判定。所以测评就是把定性和定量方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 思维能力：思维能力测评是人对事物分析、综合、抽象和概括能力。 工作生活质量：组织中全部些人员参与感，工作满意感，和精神压力情况。 心里测验：实质上是对行为样组客观和标准化测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为经典部分进行测验和描述一个系统心理测量程序。 职务：关键性相当一组职位统称。 心理素质：人认识过程，情感过程，意志过程具体特征及人个性心理特征和个性倾向性具体特征。 数字反应能力：利用数学符号进行推理能力。 职业生涯：一个人在其生活中所经历一系列职位，职务，或职业总称。 气质：一个人表现心理活动速度，强度，稳定性和指向性等动力方面特点。它是在生理基础上形成稳定心理特征。 测评指标：也要测评要素，能反应测评对象测评深度和广度一系列质量检测点。实质上是用人准则具体化。 结构化面试：依据预先确定内容，程序，分值结构进行面试。 配置性测评：是人力资源管理中常见另一个素质测评，它以人事合理配置为目标。 诊疗测评：是那种以服务于了解素质现实状况或素质开发中问题为目标素质测评 。 素质测评：对各类人员德，能，勤，绩，体等素质，采取定性和定量相结合方法进行测量和评定。是指测评者采取科学方法搜集被测评者在关键活动领域中表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判定过程，或从表征信息中引发和推断一些素质特片过程。 面试：利用范围广泛，搜集信息量大，简便且技巧性很强素质测评技术。 情境测验法：指由主试设计一个情境，经过观察应试者和周围社会环境交流所产生影响及个人在环境反应来判定其人格特征。 人员测评：从广义上说，是对社会组员测评，包含对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等全部公民测评，包含举止相貌、身体、情况、智慧才能、品德素质等和人相关全部原因测评。而从狭义上说，人员测评关键是对在职人员素质测评和绩效考评。 .选拔性测评：是一个以选拔优异人员为目标素质测评。这是人力资源管理活动中常常要进行一个素质测评 开发性测评：是以开发人员素质为目标测评。人素质含有可塑性和潜在性。 考评测评：又称坚定性测评，是以判定和验证某种素质是否含有程度大小为目标素质测评。考评性测评常常穿插在选择性测评和配置性测评之中。 功用 即素质测评功效和作用 面试方法和技巧：是指面试实践中处理一些关键问题和难点问题技术和方法，它是面试操作经验积累。 面试：是现代人员素质测评中一个很关键方法，它有着它测评形式不可替换特点，是人员素质测评有别于其它领域测评关键方法。 差异情况分析：包含整体差异分析和个体差异分析。整体差异分析有：两极差、平均差、标准差、方差和差异系数等不一样形式。频数分布图常见有两种图形：直方图和多边图 转换指主视在问题和问题内容方法上衔接处理比较灵活、巧妙不拘泥于事所要求问题，而是针对特定面试目标，在面试目标范围内依据被试者前面回复中所反应出有追踪价值信息串联转换出即兴问题 其它标准分数分为;标准分数、C量表分数、斯坦分数 收缩和结束：指是当被试滔滔不绝而且离题很远时阻止一个方法。 众数;即相同人数最多那个素质特征、分数或等级，它代表整体水平结构自然群中最大经典群水平 素质测评结果汇报方法，按形式分为常见有：口头汇报、分数汇报、等级汇报、评语汇报等；按内容分，有分项汇报和综合汇报 标准式：即根据预先确定统一程序和问题逐步进行。 分项项汇报：即按关键测评指标逐项测评并直接汇报，不再作深入综合。其优点是全方面具体，但缺乏总体可比性，只能做出单项比较 综合汇报：即先分项测评 ，最终依据各测评具体测评结果，汇报一个总分数、总等级或总评价。其优点是总体上含有可比性，但有“削峰填谷”之弊，看不出具体优点 分数形式依其性质基础分为四种：目标参考性分数、常规参考性分数、原始分数、导出分数 导出分数分为以下多个：名次、百分位数、Z分数、T分数、其它标准分数 评语汇报;即以书面语言形式反应测评结果，这是一个最原始也是最常见测评汇报形式 非标准式提问：则是指主人所提问题是因人因事因情境和需要而决定，没有固定模式，气氛活泼，内容广泛。