大酒店与跨文化管理.docVIP

商学院 姓名：宋志杰 学号：1421060 班级：酒管1402班 学院：商学院 酒店和跨文化管理 背景： 伴随经济全球化进程不停加深，尤其是中国加入世贸组织后，多种跨国企业在中国竞相出现，其中就包含很多国际酒店，各个国际酒店集团在扩大经营范围、增加经济收益过程中也碰到很多问题，其中就包含中西方文化冲突，在中西方文化差异背景下，各大酒店在入驻中国同时其原有管理方法肯定会受到中国文化冲击，而且伴随酒店发展和扩大，多种不一样文化背景高级行政管理人员不停注入企业中，这也为国际酒店集团带来新层次多元文化冲击，不一样文化在价值观念、道德伦理、思维模式及行为方法等方面全部会存在差异，这些差异全部极有可能深入引发文化冲突，假如不能有效地处理文化冲突，就可能造成酒店内部人员关系担心、管理失效、沟通中止、等部分列问题。为应对以上问题，这就需要酒店依据实际情况改革管理方法，在跨文化前提下实施有效地管理。 跨文化管理含义 跨文化管理，又称为交叉文化管理，是指包含不一样文化背景人、物、事管理。其要研究是在跨文化条件下怎样进行管理问题，即两种甚至两种以上文化交遇时怎样克服不一样文化之间冲突进行行之有效管理。其目标在于怎样在不一样形态文化气氛中，设计出切实可行组织结构和管理机制，最合理配置企业资源，尤其是最大程度挖掘和利用企业人力资源潜力和价值，从而最大化提升企业综合效益。 跨文化管理必需性 1、能够实现企业内部机构优化。职员自觉地实施自我管理，制度、指令也就失去了其存在必需性,达成简化企业管理程序、管理层次和组织结构目标。 2、能够协调企业目标追求。目标追求友好一致是企业成功前提。跨文化管理能有效处理因为各部门、各职员目标追求不一样造成矛盾，它要求企业各部门在制订各自目标时。要以企业总经营见解为指导,以价值体系为依据，同时要兼顾不一样国家职员思想行为特点，出现冲突时，不是用权利高压来处理问题，而是在统一文化气氛下，经过大家沟通交流来取得相互了解信任,把关注点由局部移向整体，冲突自然弥合。 3、能够优化企业经营决议。单纯理性管理模式重视决议逻辑方法和定量分析,忽略了决议中价值取向问题。文化管理重视建立在企业组员共同价值观基础上决议行为,只有这么决议才能使企业保持必需连续性、稳定性和统一性,并充足表现本身独特征。美国著名学者戴维·俐克斯( Darry·A Lies)指出:“大凡跨国企业失败。几乎全部是因为忽略了文化差异这一基础或微妙了解所招致结果”。国际饭店集团在中国要取得健康发展,必需进行有效跨文化管理,其关键是在识别和区分中西方饭店文化差异基础上。预防文化差异演化为文化冲突,并尽可能化解已经有文化冲突,实现经营管理目标。 酒店文化差异分析 一、中西方企业文化差异。 1、独立人格和科学主义精神下形成契约社会和法制结构,使西方企业文化充满逻辑则、理性精神、契约规则和高度开放性特质。重视法制和公平竞争，职员努力完成份内工作才享受要求权利。而在中国，中国法制建设还有待完善,在经济活动中企业交往更看重人情网络,不太信仰法律程序。而且因为长久以来集权经济影响，企业自主经营、自负盈亏未得到充足发挥,企业家在决议时对政府领导有依靠性，不能完全以市场为导向。 2、西方企业奉行功利主义，以利润最大化为企业追求终极目标。表现在酒店经营目标和职员考评两方面。酒店制作营业额每日具体报表来评定阶段性利润目标实现是否。对职员考评，拒绝以身世、资历、学历、年纪作为晋升和评定工资酬劳标准，而是以能力高低为依据。在中国企业中，因为儒家文化中重义轻利传统影响，企业伦理成为企业文化中心内容，讲究诚信,富好行德，周济社会,捐赠国家，“法”在企业文化中显弱,而“情”成为企业文化主体，重视论资排辈。 3、人力资源管理方面,在饭店职员工资调整上,中国饭店偏重于考虑职员资历、经历和学历。而西方饭店职员实施和职务、岗位挂钩薪资模式,并依据个人业绩付薪奖励体系。在人才选拔使用上，中国饭店比较重视德才兼备，重视人政治素质、个人历史和人际关系,而且在中国家庭中对长辈恭顺延伸为饭店中对年资尊重。 4、西方企业倾向硬性管理。重视生产经营目标设计，组织机构和规章制度制订，酒店全部工作步骤全部有章可循，这种管理使酒店在创建早期就产生管理效益。中国企业中，领导之间以关系为上成份重，日常工作中带有很大私人感情原因。职员习惯宽松制度环境，愿意低工资却不太愿意接收严格管理和对应高薪。 中西方职员文化行为差异 1、行为基础差异。①大多数中方职员内向谦虚，习惯于中庸之道，凡事多谦让，在工作中展现个人能力时十分谨慎，谨防犯错，做事情不求有功，但求无过。多数情况下主动性表现不甚高，极少直接发表意见。而西方职员崇尚个人主义，在工作中很自信，主动主动参与群体活动，善于表示自己意见，表现