员工晋升基础手册.docVIP

某某 企业 年度 职员晋升手册 编制机构： 人力资源部 编制时间： 4月 前 言 我企业用人理念是：数据用人 标准用人 我企业用人标准是： 实施力强，勇于负担责任 结果导向，数据为主 优异专业水准 学习力强，勇于突破自己 目 录 一、职员晋升管理制度 二、具体方案 1、营销职系及晋升标准 2、生产职系及晋升标准 3、技术职系及晋升标准 4、管理职系及晋升标准 职员晋升管理制度 第一条 适用范围 本管理措施适适用于××××企业全体职员（不含总经理）。 第二条 目标 （一）充足、合理、有效地利用企业内部人力资源，实现企业人力资源需求和职员个人职业生涯需求之间平衡。 （二）对人力资源开发和管理进行深化和发展，最大程度地开发本企业人才。 （三）计划企业职员职业生涯发展，促进职员和企业共同进步。 第三条 标准 （一）遵照人才成长规律，依据客观公正考评结果，让最有责任心人员担任关键责任。 （二）将晋升作为一个激励手段和职员进行沟通，让她们充足认识到企业对人才重视及为她们提供发展道路。 （三）人才晋升方面不拘泥于资历和等级，而是根据企业目标和事业机会要求，依据制度及甄别程序进行晋升。 （四）保留职务上公平竞争机制，果断推行能上能下职务管理制度。 第四条 企业帮助职员进行生涯计划管理。职员晋升关键要素为：业绩考评、能力及素质考评、职系晋升标准表。 第五条 依据企业各岗位工作性质不一样，设置四个职系。即：营销职系、专业技术职系、生产职系、管理职系，使从事不一样岗位工作职员全部有可连续发展职业生涯路径。 （一）营销职系：适适用于营销类人员，包含销售员、销售主管、销售经理、营销总监及其它相关营销系统人员，含营销部、招商部、渠道部等。 （二）专业技术职系：适适用于技术研发、技术管理、产品设计等各类专业技术人员，包含技术部、研发部、财务部、质检部、IT部等部门人员。 （三）生产职系：适适用于生产岗位人员、和生产相关事务人员等。 （四）管理职系：适适用于行政事务管理人员，包含行政部、人力资源部、办公室等部门人员。 （五）其它职系：企业依据需要自行增加。 第六条 职员发展通道确定和转换 （一）考虑企业战略需要、职员个人实际情况及职业爱好，职员在不一样通道之间享受转换机会，但必需符合对应职务任职条件，经过相关责任人员讨论经过后，由人力资源部立案并通知本人。 （二）假如职员岗位发生变动，其等级依据新岗位确定，其工资待遇、工资等级、晋升标准、绩效考评指标、福利保险标准和培训机会均按新岗位标准实施。 （三）新入职职员等级 企业新入职职员，由所在部门责任人依据其岗位性质及个人资历（如学历、国家职称、工作年限等）确定预评职称及预定等级，并报人力资源部审核。试用期满后，直接上级依据其绩效表现提出转正定级意见，经讨论决定后，人力资源部将讨论结果通知本人，新入职职员工资通常根据五级工资第四级工资（即“期望”档工资），新入职职员薪酬最低不低于岗位全部薪酬70%。新入职职员转正申请表为主动申请。 第七条 晋升标准 （一）由人力资源部负责制订各职系晋升标准表。晋升标准表内容通常包含：岗位名称、业绩指标、学习成长（培训方面）、培养干部、关键指标和降级指标。 （二）职员提交晋升申请表，相关部门依据其岗位晋升标准指标项，向人力资源部提供参考所需数据资料，人力资源部依据数据资料进行审核，审核经过后，提交总经理复审，经过复审后由总经理签发任命通知。 第八条 职员生涯计划和晋升步骤 （一）谈话沟通。新职员入企业后三个月内，由主管领导负责和新职员谈话，专题是帮助新职员依据自己情况如职业爱好、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向，将反馈人力资源部立案。人力资源部应跟踪督促新职员谈话制度实施情况。 （二）评定测试。依据职员知识、技能、资质及职业爱好情况等内容，制订符合企业发展战略生涯计划方案。人力资源部指导新职员书写职员职业发展计划，包含职员知识、技能、资质及职业爱好情况等内容，以备以后对照检验，不停完善。 （三）搜集职员需求信息。人力资源部