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岗位评估要素点数评估 本套工具使用的前提是岗位说明书具备或是具备参考性，岗位已经标准化、关键岗位或 是标杆岗位按照比例已经进行筛选。若上述已经准备好，方可使用上述工具。 【因每一家薪酬 等级及各等级宽带值不一样，所以不讲述薪酬设计内容。 一般的岗位说明书大致分如下内容： 1 岗位信息； 2、组织机构； 3、岗位工作职责； 4、 考核标准； 5、内通外联； 6、考核内容； 7、权责范畴； 8、任职资格等，各家不一，所以本 评估工具采用通用类要素提取，适合各行各业【 HR 可以任意调整权重及评分机构，这样才能 做到活学活用】 切入本评估办法首先要将标杆岗位先测评后，再进行所有岗位测评，切不可全部并行测 评；所有测评人员非操作类岗位纳入评估，操作类员工不纳入评估范畴。比如按工时等比如 几件；参加评估的人员主要由人力资源、直属部门老大、同级岗位、岗位本人。切不可下属 岗位评上属岗位。 评估人数如下：直属部门老大 1-2 人【含正副】、岗位同级 3-5人、岗位任职者；人力资源老 大【是老大】 第一要素【岗位资质】 ，至于权重如何，大家可以自行根据公司调整 岗位资质分两个部分： 1、文化知识或是专业要求； 2、工作技能要求； 那如何定义岗位资质中的两个部分，方便大家测评。定义如下：文化知识或是准也要求：对 员工知识或是专业方面的要求；工作技能：为了胜任本职岗位，员工应该掌握或是熟练操作 的必须技能，一般指员工为了获得相关技能所需要的时间衡量； 第一大要素的两个部门介绍结束， 是否有疑问或是问题， 请提。若没有，我就继续往下 下面的三大要素，我尽量用手打，方便大家 copy。【等级评分请哪位同行有兴趣，可以整理 一下，格式参照我的两张截图。我尽量不发截图】 声明：此评估方法易操作，前面描述部分，请有心的同行尽量消化，后面还有一份独立的评 估表格；【其中含函数及胜任力评估，意思就是岗位评估结束后，如果切入个人调薪时，可以 立马出现他的本岗位胜任等级，方面调薪比例确定】 具体如图： 第二大要素：工作复杂程度和工作联系 内含三个部分，分别为工作复杂程度、创新性、工作联系和沟通； 何为工作复杂程度，此评估工具中定义为履行岗位职责的复杂程度，判断基准工作内容 的广度、问题的申屠和解决问题的难度； 何为创新性：胜任岗位所需要的创新能力，主要是指在工作过程中工作内容规范化程度 及对产品、技术、服务、管理等改进要求进行衡量； 工作联系 和沟通，指为了保证本职工作或是其他岗位人员工作顺利， 所需要进行部门间 或外部的相互联系，反应沟通的责任性、难度和价值，主要沟通的对象、数量、频率、内容 和形式等进行衡量。 工作负责程度的等级如下： 创新性等级如下： 工作联系和沟通的等级如下： 我描述的部分全部是比较紧凑的语言，为了方面，大家可以根据自己公司人员的质量和 能力进行简化、保证通俗、易懂。【此部分回答同行的提问，为什么需要人力资源老大介入 协助测评，就是为了测评过程中对相关条款进行解释、帮助】 第三部分工作责任 此部分涵盖范围非常广，也是在绩效过程中或是制定 KPI 过程中需要注意的部分。 分别是 1、产品责任； 2、安全责任； 3、财产责任； 4、风险控制责任； 5、成本、效益； 6、 管理监督； 7、组织人力责任； 8、法律商务责任； 9、保密责任； 对应的定义和点数分别是： 1、产品责任：对产品质量承担的责任；内分 4 个等级，分别是 2、安全责任：岗位工作中接触到危险的程度，工作及其负责的工作环境可能对人身伤害、财 产损失应承担的责任。 等级及点数如下： 3 、财产责任：对物料、设备等资产使用、保管或是维护保养、资金收 付应承担的责任，以及该岗位对公司资产可能产生的影响程度作为判断评分的标准。 3、等级和点数如下： 说明：其中的数额可以根据公司情况灵活调整，根据岗位上的工作授权即可。我上上一 家单位的人力资源部长审批的额度是人民币 10000 以内，报销批准的额度是人民币 5000以内； 全年资金流水账大概【主要是工资、福利部分】 1.12 个亿。 提供给大家评分的时候参考。 4、风险管控责任：指在不确定或是变化的情况下，分析判断失误或是偏差可能给公司带来的 影响【主要指分析、决策或是管理过程的风险】 等级及点数如下： 此部分基本上中层管理人员【不含研发和销售】，基本评分在 4 以内，往上基本是决策层的 点数了。所以要分析具体情况。 5、成本、收益的责任：在日常工作中，因工作责任心、成本意识或是能力的差异给公司造成 的损失，费用方面的节约或是公司利润方面的增加等 等级及点数如下： 此部分更多的在财务、研发、销售、管理等费用的管控上。当然人力资源也有份。 6、管理监督责任：指在权限范围内应该承担的管理和监督职责，责任根据监督人员和层次进 行判定； 等级及点