某管理学院绩效评价与绩效管理.docx

债致督价鸟债铁管建 西北工业大学管理学院 2009.4 吃喝丈化录 ?绩效评价实践 ?绩效评价实践 ?绩效评价的有效性 问题 ?绩效管理 ?以TQM为基础的绩 .绩效 ?绩效评价 ?绩效评价工具 ?绩效评价中的问 题 ?谁来评价 ?绩效面谈 效评价 ?绩效管理系统 ?7 ?什么足债致? 什么7 债致的漳质足 □绩效:成绩和效果;做出了什么？做得怎么样? □工作绩效：个人知识、技能、能力、个性等一切综合因素 通过工作而转化为可量化的部分。 ＞绩效是多维的：无形、有形;态度、行为（过程）、结果; 德能勤绩廉; ＞绩效是动态的：过去、目前、将来 ＞绩效具有价值性：体现了员工对组织的贡献大小 ＞绩效可以分为：企业绩效、团队绩效和个人绩效 ＞绩效的本质:是产出，是转化为市场的价值，不是投入。 ＞绩效的形成具有多因性：能力（会不会）、意愿（愿意不 愿意）;环境、机会 ―t经营客户 服务利润链 企业欢价11筵 绩敢的多因素IB 内因外因(主观性) (客观性)绩效P 内因 外因 (主观性) (客观性) 绩效P 绩效是技能、激励、环境与机会四个变量的函数 人+环境=绩效 ＞适合不适合干（个性）? A会不会干（技能）？路道 A愿意不愿意干（意愿）? ＞有没有条件干? A干出来没有? 表象的潜在的自我形象：一个人对自己的看法，即内在的自我认同,如自信还是自卑？猥琐还是坦荡?道还是与物打交道? 表象的 潜在的 自我形象：一个人对自己的看法，即内 在的自我认同,如自信还是自卑？猥琐 还是坦荡? 道还是与物打交道? 素质冰山模媲 行为：外在的显性的行动和表现,如来 没来?干没干?如何干的？ 知识与技能：对特定领域的了解和对实 践技能的掌握,会不会干?巧干还是笨 干？ 价值观与态度：对特定事物的偏好和判 断，如是否乐意干?应付还是投入? 个性与品质：持续而稳定的行为与心理 特征，如硏究型、艺术型、社交型、经 营型、事务型、技能型，喜欢与人打交 内驱力.动机：内心自然持续而强烈的 想法或偏好,它将驱动、引导和决定一 个人的外在行动，如强成就导向或弱成 就导向？ □组织变量(dependent variable ):要解 释和预测的关键因素 A生产率(productivity ): A缺勤(absenteeism ) A流动(turnover) A工作满意度(job satisfaction ) 2什么是债救督价？企尝參什 么要址行债歎评价？ 案例今析一罗歩昌老乌 ?罗云在航空食品公司担任地区经理近一年。她是 MBA z在本公司总部干过4年多职能性管理工作。 目前分管10家供应站，每站有一位主任,负责向 —定范围的客户销售和服务。 该公司不仅为航空公司服务,也向成批订购盒装 该公司不仅为航空公司服务,也向成批订购盒装 餐的单位提供服务。该公司雇请所有厨房工作人 员，采购全部原料，按客户要求烹制食品，不搞 益暑搭缰看嚮I體書爲養貫鲁仝琴划编制预算， ?罗云上任的第一年，主要是巡视各供应站，了解 业务,熟悉各站的工作人员。获得不少信息,信 心大增。 ?罗云手下的10个主任中，资历最老的是老马。老 马只念过1年大专，从厨房代班长干起,3年后当 上这个主任。 ?老马很善于命他重视的人,包括部下搞好关系。 他的客户都是铁杆,3年来没有1个转向竞争对手 那里去订货的，他招来的部下,经过他的指点培 养,好几位被提升,当上了其他地区的经理。 ?不过，老马不良的饮食习惯严重影响了健康,身 体过胖，心血管加胆囊结石,这1年请了3个月假. 医生早有警告，他置若罔闻。另外，他太爱表现 自己，做了一点小事，也要向罗云表功。他打给 罗云的电话超过其他9主任的电话总数。罗云还没 遇到过这种人。 ?由于业务扩展，需要给罗云添一名副手。 ?老马公开说过,自己资格最老”地区副经理非他 莫属。 ?宿罗M觉得老马若来当副手，实在令人受不了。 两个人的管理风格太悬殊;而且老马的行为一定 会惹怒地区和公司的工作人员。 ?年终绩效评估到了。总体而言’老马这一年干得 不错。评估表是10级制:最优10 ;良好7-9 ;合 格5-6 ;较差3-4 ;最差1-2。 ?罗云不知道该给几分:高了,老马更认为自己该 提了；太低了，老马肯定会发火，会吵闹对己不 公平。 ?老马自我感觉良好,认为与别的主任比，他是鹤 立鸡群。他性格豪迈,爱去走访客户,也喜欢跟 手下人打成一片。他最得意的是指导部下某种新 操作方法z卷起袖子亲自下厨，示范手艺。 ?老马跟罗云谈过几次后，就知道罗云讨厌他事无 巨细打电话表功,有时1天2“次。不过，老马还 是想让她知道自己干的每项战绩。他也知道罗云 对他不听医生劝告,饮食无节制有看法。但也认 为罗云跟自己比’实际经验少多了，只是学了点 理论z到基层干，未必能坯得动。他为自己的学 历不高