武汉一店三团 何建君.docx

绩优分享 一、征集资料一：销售段风控和通过率提升问题 A、我们团队集中拒件原因有哪些？我们在提升通过率方面做了哪些工作？请以详尽说明，并以典型案例形式呈现 1、团队拒件原因： 很多真实情况客户由于电话没接好，导致调查异常拒贷。 2、提升通过率方面工作： 所有的客户，都让业务员拨打初审电话，遇到客户单位或朋友说错话的，及时告知客户，让客户去沟通。 3、典型案例：客户彭某某在工厂上班，打卡工资3000多，有社保有公积金，由于客户所在单位比较大，公司人事态度不好，我司审核打电话过去，客户公司人事部员工很不耐烦的回答说不认识客户，导致客户调查异常拒贷。后来该客户过了一个月重新进件，特地让客户本人去人事部告知人事配合接听审核电话，才能顺利通过。 二、征集资料二：员工辅导问题 A、员工成长不同阶段会遇到什么问题需要我们辅导？我们应该如何做？详细根据员工成长阶段细分，例如：新到岗0-3天，一个月，2个月，3个月，4-6个月，6-12个月，12个月以上等，并梳理出需求点，并以典型案例呈现 MOP：0-3天 员工辅导需求：员工会考虑公司是否正规。 典型案例：方某从上一单位离职后经朋友介绍到我司工作，由于我们公司性质特殊，方某一度怀疑我司是否正规。后经主任认真详细的讲解公司规模、企业文化、运作流程等，让新员工认可我司。对于新员工我司应该及时的让其了解我司文化、背景、运转流程。1、案例背景 ? ? 2、辅导过程说明 ? ? ? ?3、解决问题的核心 MOP：1月 员工辅导需求：员工会迷茫，认为客户很难开发。 典型案例：陈某进我司1个月，每天坚持展业，但是一直没遇到资质好的客户。故一直未能开单。主任应给其信心，并开导员工，教导他正确有限的方法。 MOP：3月 员工辅导需求：员工会觉得符合资质的优质客户很难开发。 典型案例：黄某进单位3月，一直未有优质客户，故每月业绩不高。主任应耐心的开导员工，讲解一些以前的经验，让业务员少走弯路。 B、低产能员工的原因？我们如何养育成长 很多低产能员工，并不是不努力，只是未找到正确的开发优质客户的方法。 主任应耐心的为业务员分析问题所在，教导一些之前的经验，告知其应该如何正确的展业开发一手优质客户。 C、如何给依赖性强的员工断奶？（观点+案例） 观点：应让其学会如何自主思考问题，遇事如何解决问题。 案例：周某刚出学校就进入我司，遇到客户总是举棋不定，喜欢询问主任如何处理。那么主任不是教业务员如何处理眼前的问题，而是应该教导他处理问题的思路，授人以鱼不如授人以渔。 三、资料征集三：招聘育人过程中留人技巧 A、招聘留人过程中遇到了哪些困难？他们关心什么？我们如何做？详尽罗列，典型案例呈现 1、困难：新人不能及时上号。 2、关心什么：新人关心其实是被公司认可，换句话说起码就是能入职。 3、如何留人：耐心的告知新人不能上号（入职），并不是不能被公司认可，只是因为公司规定如此，销售本就是优胜劣汰，只要你能出成绩，上号是早晚的事。 4、案例呈现：周某到我司工作2个多月，才上号（入职）之前虽然有业绩，但是一直未有底薪，主任一直开导周某，让他把重心放在开发客户方面，毕竟销售的底薪只有很少。 B、培育员工过程中，他们会在每个阶段因什么核心原因流失？我们应该如何做？详尽罗列，典型案例呈现 1、MOP：8-12 2、流失核心原因：业务员会发现公司很多弊端（与同行相比）。 3、解决方式：21世纪本就是一个追求“核心竞争力”的社会，所以也希望我司能保持学习同行的心态，多了解同行单位优势，改善我司的一些缺陷，取长补短。 四、资料征集四：你想打造成一个什么风格的团队？为了打造成这种风格团队，日常工作应该如何做？ 团队风格（例如学校、军队等性质的，请具体描述）： 令行禁止，执行力强的团队，类似于军队性质 日常工作围绕打造这样一种风格团队做了哪些工作，举例说明： 交代下去的问题，要求组员及时反馈，未及时反馈的要做一定的处罚措施。 在某日下午3点告知组员，下午5点准时回公司开会，迟到的人员开会作自我批评，并罚款10元。 C、同行竞争日趋激烈化下，如何打造团队凝聚力：一个优秀团队应该都要有同样的梦想，这样才会为了这一梦想奋斗，这样的梦想也可理解为凝聚力。 五、资料征集五：会议经营（大早、二早、夕会、周会、月会及紧急会议）召开时你都遇到了哪些问题？召开采用什么样的形式？举例说明你认为较成功的会议 A、会议召开过程中遇到的困难： 员工情绪低落， B、会议组织采用形式： 普通形式 C、你认为有效会议举例说明： 会议不能一味一成不变，应该多些互动，或者给员工分一些小零食，边开会边分享美食，这样一些问题落实下来就比较容易。 六、资料征集六：我们应该如何规范和督导员工展业，提升团队申请量 严格的制定每日每周计划，并强制要求一定完成，扭转员工心态，让员工意识到钱是为自