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H 公司人力资源管理中的问题及解决对策 摘 要：随着知识经济时代的到来，人力资源已逐渐 成为企业的关键资源。 H 公司是国内某造船集团下属企业， 属机械制造行业。本文从 H 公司员工构成情况、员工培训、 员工薪酬和人员流动情况等方面对其人力资源管理现状进 行分析，梳理存在的问题，然后针对性地提出解决问题的对 策。 关键词： H 公司；人力资源管理；对策 、H 公司人力资源管理现状及存在的问题 近年来，H公司广大员工对人力资源管理现状越发不满， 工作积极性下降。面对激烈的市场竞争， H 公司要保持持续 发展，就必须对人力资源管理状况进行详细分析，找出问题 及原因。 员工构成情况分析 1）现状 2015年H公司共有员工1348人，构成情况如下: 2）存在的问题 从上表可以看出:一方面， H 公司的管理人员与其他岗 位员工的人数比例为（ 1: 4.6），结构不合理；另一方面，公 司员工学历和职称普遍不高，这无疑是公司未来发展中的 个很大障碍。 员工培训情况分析 1）现状 76.3 万元。2013年?2015年，H 76.3 万元。 21.3 万元、 23.7 万元、 31.3 万元，合计 按员工岗位投入统计为：中高层管理人员三年的费用分 按员工岗位投入统计为： 中高层管理人员三年的费用分 别为： 11.8 万元、 13.3 万元、 16.6 万元，共计 41.7 万元；其 他岗位人员三年的费用分别为9.5 他岗位人员三年的费用分别为 9.5 万元、 10.4 万元、 14.7 万 元，共计34.6 元，共计 34.6 万元。 2）存在的问题 由上表可以看出：公司近几年员工培训费用每年都在增 加，但总体费用并不高，而且公司将大量的费用耗费在少数 的管理层，对于人数较多的技术人员的培训开发费用只占到 少部分，这样的分配明显是不合理的。 员工薪酬情况分析 1 ）现状 2015 年， H 公司各类岗位员工的年度薪酬收入分别为： 中高层管理员工为 6万元以上，普通管理员工为 2.4 万? 3.84 万元，复杂技术员工为 4.8 万? 5.5 万元，熟练技术员工为 3 万? 4.2 万? 4.2 万元，普通工人为 1.8 万 2.64 万元。 2）存在的问题 由前所述， H 公司各类员工的工资水平相差并不大，另 外，员工工资水平整体都偏低，这使员工没有归属感，进而 影响到员工工作积极性。 人员流动情况分析 1）现状 2013 年以来， H 公司各岗位员工都有流动，其中复杂技 术员工和熟练技术员工的流动对公司发展影响尤为突出。 2013年?2015年，复杂技术员工共引进 37人，流出62人; 熟练技术员工共引进 167人，流出 204人。 2）存在的问题 由前所述， 2013 年以来， H 公司技术员工流出数总是大 于流入数，导致公司技术人员在逐渐减少，这必将对 H 公司 技术创新能力和产品质量保证造成很大的冲击。 、H 公司面临问题的解决对策 优化员工结构 H 公司为机械制造企业，管理人员和非管理人员的数量 失衡，必然会导致生产效率低下。 H 公司应该压缩管理人员 的数量，将管理人员向生产一线分流，同时加大对技术员工 和一线员工的招聘力度。另外， H 公司应畅通技术员工和 线普通员工的职业发展通道，让其安心在本职岗位上努力工 作，潜心专研。 加大培训力度 H 公司应注重员工队伍整体能力素质的提升，应在员工 学历和职称方面下足功夫。 在招聘时， 要提高岗位任职标准， 特别是对高中级管理人员和技术员工，要提出明确的学历要 求，对于成熟型人才的招聘，还要设置职称限制条件。 对公司内部员工要加大培训力度，一是加大培训经费的 投入。二是除对管理人员进行培训外，还要重点向技术员工 倾斜，作为机械制造企业，技术是核心，技术人才更是企业 创新发展的核心资源。三是要针对不同的层次的员工，结合 其不同的需求，制定不同的培训方案，提升培训的针对性和 有效性。 完善薪酬激励机制 公平”是员工薪酬的基本原则，这里说的“公平” 是外部公平，即员工薪酬和当前社会经济发展水平、平均 生活消费水平以及同类型企业的同类型员工的薪酬相比，要 具有公平性。二是企业内部的公平，即企业内部员工之间的 薪酬既要考虑工作岗位性质导致的差异性，也要兼顾公平， 不能差距太大。 H 公司可以对各员工岗位进行科学的价值评估，确定各 岗位之间合理的薪酬级差，按照“宽带薪酬”的思路确定各 岗位之间的薪酬水平。 同时，配套制定相应的绩效考核制度， 以员工工作的实际绩效，即完成任务目标的效果，进行绩效 收入的兑现。 由此既考虑岗位价值， 也考虑岗位的实际贡献， 从而有效地激发员工的竞争意识和个人潜能，努力完成企业 布置的任务，实现企业和员工的“双赢” 。 、结语 在人力资源管理工作中，企业要优化员工