全球经济低迷下中国企业如何打好人力牌.docxVIP

优秀文档 优秀文档 PAGE PAGE2 优秀文档 PAGE 2012年，全球经济相对低迷，中国经济虽增速放缓，但仍是世界经济增长主要驱动力量。 面对人口盈利消失、人力成本上扬，公司该怎样面对挑战？又该怎样充足发挥 人力资源 的主观能动性，实现转型升级？日前，由《新人力》杂志社、易才公司公司与社会发展研究院主办的2012第七届新人力顶峰 论坛 召开。易才公司首创人、公司董事长兼总裁李浩以为，中国人力资源由“粗放时代”进入“变革时代”，公司正在从“成本逐利”向“人才逐利”的形式转变，不单人才战略要转型升级，人力管理也要革新。 中国公司面对哑铃型窘境，人力资源外包局势所趋 2012年，全球经济低迷，中国也不能独善其身。从整体市场来看，公司从经营、成长到人才管理均面对着比较大的挑战。在人才方面，能够用“哑铃型窘境”来形容。一方面，公司面对着成本压力，如果不能打破新的增长就只能降成本，就会出现减员、裁员，封闭分支机构的情景，总之，公司需要变低人力成本。其余一方面，公司要考虑业务该怎样打破才能持续维持增长，对公司的革新和变革要求很高，对革新人才、高端人才的需要很强。 易才公司首创人、易才公司董事长兼总裁李浩透露，在目前并不清朗的经济情况下，中国 大部分公司是偏向保守型，因此在压缩人力成本上花的功夫较多，好多公司客户招人比较谨慎，也有好多行业在减员，这也是无奈之举。自然也有一些公司在积极革新，寻找新的时机。 李浩以为，从公司内部的人力资源部门来看，力量终究是有限的。因此，不论是招募革新人才、高端人才方面，仍是变低人力的整体拥有成本来看，都面对着宏大挑战。而人力资源外包目前已经是局势所趋。易才专一于做人力资源外包服务，近年来发展速度很快。 中国人力资源进入“变革时代” ，公司由“成本逐利”转向“人才逐利” 李浩以为，中国人力资源由“粗放时代”进入“变革时代”，公司正在从“成本逐利”向“人才逐利”的形式转变，不单人才战略要转型升级，人力管理也要革新。 根据波士顿咨询研究展望，到2030年，中国GDP预计将高出10万亿美元。然而这一增长并非源自中国劳动力领域的优势，而是得益于能够提高人均产出和生产力的人力资源本领。因 此，中国公司需要跟上这一变化。陪伴公司转向“人力逐利”，人才问题将再度回升为公司的战略性课题，成为公司发展的新瓶颈。而要打破瓶颈，就要从公司内部 人力资源管理 下手，寻找新的形式方式来破局。 在这样的情况下，专业的人力资源服务供给商也提前行动。如易才公司通过移动互联网、 云服务等新兴技术， 以革新管理的形式知足客户需要。 同时，易才公司更是率先在内部进行 “变 革”。2012年上半年，易才将内部质控管理与外部革新服务相联合，买通了“表里通道”，不单实现了内部变革，也提升了服务品质，堪称是相辅相成。 人才战略需要转型升级，人力管理要革新 李浩以为，危机之下，人才战略更加重要。在目前的情况下，公司的人才战略目标主要有两个，一是求稳保守，控制成本。李浩强调，这个控制成本也不是盲目标裁员降薪，而是需要对组织构造，信息化建设，系统流程优化等一系列的革新管理举措来实现，既能控制好成本又能提升公司的营运效率。这个成本应该是“用人整体成本”的观点，包括了招聘， 薪酬 管理，学习 ，使用，退出的整体成本，为了实现“用人整体成本”的优化，引入第三方专业服务不失 为一种十分有效的手段。李浩表示： “易才近年来在 推出了自主研发的云平台服务，福利管理则推出了鉴于互联网平台的一站式弹性福利解决 计划，借助本届新人力论坛，我们也与全球知名的商用软件服务商SAP完成战略合作志向，为公司人才开发管理提供全面专业的平台化解决计划。相信这一系列的有力举措，能够很好的帮 助公司管理效率，同时变低公司的用人整体成本。 ” 据李浩介绍，一个“用人整体成本”问题的典范情景是，公司花了半天功夫招人，却留不住，职工保存率很低，这就是一笔很大的隐性成本。易才发现，这个主要原因是招聘只实现了“岗位匹配”，没有实现“公司匹配”。而易才的一些革新则能够解决这个问题，借助于新的技术平台、互联网的工具，用更多科学的维度去进行人才的适配，这样能够提升人才的保存率， 能够变低公司的“用人整体成本” 。 第二个目标是革新打破，求变。革新开始要有革新型人才，还要有制度改良。公司要从人力成本到人力资本的转变。通常来讲，就是公司要练内功，盘活现有的。同样一个人，原来只能贡献一块钱，危机来了不能增多那么多加入，那这个人必需要贡献两块钱，要么革新，要么 人员素质更高，这不是砍成本的问题，而是产出要高。李浩表示： “这项工作关于公司决议者和 HR的管理者都是很大的挑战， 而且两者重要密配合， 革新要从人才管理开始。就易才自己而言， 革新管理不断就是一把手和 HR一起在推动，我们近年来开始推出了薪酬云服务，