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优秀文档 优秀文档 PAGE PAGE9 优秀文档 PAGE 公司年关奖金发放计划 为了规范员工年关奖金发放的管理，合理核算年关奖金 发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工 的忠诚度和归属感 ;按照绩效优先、兼顾公正的原则进行奖 金分派。下面是有 20XX，接待参阅。 20XX范文1 公司以年关奖的模式对全体员工一年的业绩加以特殊酬金，这种做法在国际上已经产生一种老例，目前国内各类公司也多数有此“规矩”。已往，公司年关奖的发放比较简单，每每是以公司当年的经营情景为依据，根据不同的职务级别简单地分别出几个品级。正常是中层以上管理人员或技术人员拿一种奖金，而正常员工则统一拿相同数量的奖金。应当说，以往年关奖是否应当公然的问题并不格外突出，原因之一在于那时公司在奖金分派方面的自主权并不是很大，除了职务的区别以外，并不存在其他致使奖金区别的因素，也就不存在攀比的问题。 原因之二在于公司管理水平实际上还处于粗放阶段，尤其是对不同员工为公司创建的价值缺乏一个相对客观和科学的断定规范。因此，即便公司明显知道有些员工比其他员工一年的贡献更大，也往往很难用一个鲜明的规范来加以权衡。因此，公司往往情愿装装胡涂，乐得省心方便。 然而，随着市场比赛以及相映的人才比赛越来越剧烈，很多公司为了增强对人才的吸引力，保留中心和重点员工，开始把年关奖的发放当作人力资源管理政策和待遇体系中一个十分重要的环节，它们不单大大提高了年关奖的发放力度，同时也对年关奖的分派效果提出了越来越高的要求。年关奖的发放计划除了考虑公司和部门的绩效因素外，同时还将员工当年的工作绩效或对公司贡献的大小当作断定个人年关奖数量的一个重要变量。 也就是说，目前年关奖的发放将会比已往更加个人化，一致级别员工之间的年关奖差异也许会很大。在这种情况下，考虑不周或设计不合理的年关奖分派计划往往会在公司中带来很多的负面影响。一旦某种带有缺陷的年关奖发放计划付诸实施，并且员工们清楚地知道彼此之间的奖金数量差异，那么一些自感获得不公正对待的员工定然会作出一些对公司不利的反响，比方大吵大闹、在外界散布对公司不利的言论、情绪消沉、发怨言、来年工作消极甚至离职等等。我想，也正是出于这方面的顾忌，很多公司才在年关奖的个人发放金额是否应当公然的问题上显得举棋不定。 在年关奖的发放是否应当公然的问题上，笔者开始有以下几个方面的基本断定： 第一，年关奖的发放不公然，其唯一利处在于减少因员工之间相互攀比所带来的各类麻烦和心理受到挫折的员 工士气低沉等问题。 第二， 年关奖的发放不公然，同时又更容易致使员工 产生猜疑心理，进而不利于员工对公司的信任和忠诚，同时 也与公司的管理民主化以及现代公司管理所倡议的员工参 与、团队合作和强公司文化的观念分道扬镳。 第三， 即便年关奖的发放在操作过程中推行保密制度 (即如有些公司所做的那样，既不公然公布个人的年关奖数 额，也不允许员工之间相互探询)，但在实际上却未必能够实现真实的保密，在中国特有的文化背景下，当公司对员工 缺乏优秀的正式交流时，“小道消息”(尤其是波及到钱这种敏感的问题时)不单会无孔不入，而且有时侯其效果是相当“惊人”的。 鉴于上述断定，笔者有以下几方面的结论和建议供大家参照： 第一， 年关奖的发放是否应当公然在很大程度上取决 于公司的人力资源管理水平上下，尤其是公司中是否存在科 学的、完善的工作绩效评议制度 (包括当年是否拥有连续性 的绩效评议结果记录 )。由于依据客观的绩效评议结果来判 断员工关于公司的贡献和价值，并依据这种结果来拉开每一 位员工之间的年关奖差异，这是能够为大家所接受的，年关 奖的公然不会产生过多的负效应。因此，在公司的人力资源 管理系统较为健全，管理比较规范的较大公司中，起码应当 公然年关奖的计算以及发放计划。然而关于详尽的个人实得奖金额，则不一定公然公布，然而应当允许员工私下交流或到人力资源管理部门查问和比较。一句话，“程序”较合理的公司应该能够公然程序;程序公正且公然，是员工公正感的重要。 第二， 公司领域较小的情况下，公司能够以红包的形 式发放年关奖而不用公然奖金发放结果。这是由于，一方面，在较小的公司中，公司经理人员或老板关于每一个部下员工 的业绩、工作表现和本领等等，有比较清楚的认识和较为全面的感性认识，所以只是依据其个人的经验断定来断定每个人的奖金数额也是相比照较客观公正的。另一方面，较小的公司由于受到资源的制约，毕竟不像较大的公司那样拥有完整的人力资源管理系统或手段，甚至没有特意的人力资源管理人员，不大也许像大公司那样详尽地制订出科学合理的年关奖发放计划。其余，在小公司中，员工往往会倾向于把年关奖当作是老板或经理人员个人对自己的夸奖，而不大会把它当作是一种组织行为，因此，年关奖本身在员工眼里就带 有主观的成分，他们也比