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国有企业人才流失的原因分析及 对策建议思考 当前，我国经济发展进入新常态，世界经济发展进入转型期。作为国民经济发展的中坚力量，国有企业在改革发展的过程中，人才队伍建设成为了举足轻重的关键因素。那些能够做好人才队伍建设、梯队建设。真正能够吸引、留住、开发、激励人才的企业，将成为市场竞争中的真正赢家。知识经济时代同时也是人才经济时代，真正的人才在就业选择问题上将会更加自主，企业单方面要求员工被动适应企业规定或工作要求的情况是不利于企业和员工发展的。企业更多的是尊重人才的工作自主性，并站在人才的实际需求角度为人才提供人力资源的产品和服务，以激励人才产生更高的绩效。但实际上，目前我国国有企业却在吸引和留住人才方面做得并不完善，仅仅依靠企业领导者爱才心情和意识是远远不够的，更重要的是要在企业中营造出一种吸引和留住人才的环境，即形成一整套吸引和留住人才的体制和机制。 一、国有企业人才流失现状 随着我国经济进入新常态，国有企业的人才缺口逐渐凸显，我国国有企业在人才竞争和人才储备方面差距较大，作为企业人才输血库和储备军的高校优秀学子流失严重。从教育部公布的2018年出国留学数据中可以看出，2018年我国出国留学总数为66.21万人。在这其中绝大多数优秀人才会选择在毕业后留在国外就业，而在国内高校毕业的优秀毕业生中，毕业后在外资企业工作也成为了他们的择业的首选。对比近年来的就业数据，这种国内种树，国外结果的现象，在国内很多知名大学之中都不同程度地存在。如果类似的人才流失没有得到有效控制，将会使我国企业人才储备后劲不足。 由于国内企业尤其是国有企业和集体企业，在对待引入人才的薪酬绩效和福利待遇上并不十分重视，一些吸引人才的政策不到位，几乎与一般职工福利差距不大，致使一些真正有能力、有水平、有技术的人才纷纷跳槽，转向其他就业市场。与此同时，国外发达国家人才争夺战中，争夺目标已经不局限于现有成熟人才引进，更有甚者是把争夺的目标转向“从娃娃抓起”，他们一方面着力选择“预订”有潜力的儿童，提供好的生活和学习条件，有的甚至还“预付工资”；另一方面则将大量的资金投入院校机构，设立专项奖学金，直接“选种育苗”。 残酷的现实在提醒我们，面对日益严峻的人才争夺战略。中国政府和企业必须在人才培养和选用上有所作为，否则中国的企业人才队伍将逐步萎缩。 二、国有企业人才流失的原因分析 （一）员工满意度 满意度是由个人所看重的事务与现实提供的实际事务之间的差距的程度决定的。员工满意度与对企业的忠诚度成正比，而与企业人才的流失率成反比。从美国心理学家赫茨伯格提出的“激励—保健”双因素理论来分析，满意与不满意并不是一道“非黑即白”的单项选择题，必须从二者之中选取其一。如果将使员工不满的因素去除，并不一定能够直接使员工达到满意状态；换而言之，即便并不出台使员工满意的政策，也不一定使员工直接不满。因此，可以将满意度的形成分为“激励因素”和“保健因素”两个方面，激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升因素等。保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。企业出于调动员工积极性的目的，首先要注意的是要做好员工工资和工作环境等保健因素的供给，使员工对企业和工作不致产生不满情绪。但更重要的是，企业要利用成就感和晋升等激励因素去激发员工的工作热情，从而最终提高员工绩效水平。 1.对企业工资水平的满意度。员工对企业工资水平的满意程度是决定员工是否能够在企业中长期工作的最重要因素。其中，企业的相对工资水平是员工能够与企业长时间实现雇佣关系的关键因素。而对于相对工资水平的满意度，则可以分为纵向满意度和横向满意度两种。纵向满意度包括员工在当前组织现有工资與当前组织之前工资进行比较和员工在不同组织之间的工资进行比较；横向满意度包括员工在当前组织工资与当前组织其他员工工资的比较和员工在当前组织工资与外部组织其他员工工资的比较。从员工离职情况分析也可以印证以上观点，薪酬水平能够稳定增长的企业，员工的流动性并不十分明显。员工辞职或流动性增强主要原因是在企业内外部的横纵满意度上没有达到自我标准，而对于流动者来说是他们能获得的收益是促使他们流动的最主要原因。当经济波动导致通货膨胀较高或工资增长压力较大的时，员工对于收入的需求会显著提高。而当前我国国有企业人事制度改革普遍滞后，员工激励政策落实不到位，致使工资水平低且平均主义严重。同等条件下，在国企工作与在外企、民企工作相比，其工资相差悬殊。 2.对工作条件的满意度。工作条件又称为劳动条件，包括员工在工作中的设施条件、工作环境、劳动强度和工作时间。员工的流动与工作条件的满意程度也有一定的关系，当员工所处的工作环境达到其心理预期时，员工流动倾向就会显著减弱。在这其中，生产安全条件是工作条件中的首要条件和最基本条件，如果生产安全条件不具