人力资源开发与职业生涯设计.docVIP

一、单选 （A）员工最大的福利：A人力资源开发B人力资源管理C人力资源薪酬D人力资源保障 20世纪80年代，美国经济学家舒尔茨创立了： D人力管理理论 在虚拟培训组织模式中，管理人员、业务部门和员工都被视为：A内部顾客 即使确定目标，也是实施培训方案的前提是：B培训需求的分析 SWOT分析法，W是指：C弱点因素 不同的人力资源开发对彖应该有不同的开发问题，这种人力资源开发视角是：B结构视角 将员工形象地比喻成三叶草的战略性人力资源开发视角是：B结构视角 对坏境中获取的信息进行组织整理，使其被加工处理并能作为行动指南，这一学习过程被称为：B知 觉 斯金纳学习理论的基石和核心是：C强化 将学习迁移分为正迁移和负迁移的依据是：A迁移的性质 将学习迁移分为特殊成分的迁移和非特殊成分的迁移的依据是：C迁移的内容 将学习迁移分为近迁移和远迁移的依据是：D技能再现和技能推广 对侮个岗位的要求和变化最清楚的开发需求分析参与者是：A人力资源部门工作人员 开发需求分析中最繁琐的一部分是：B任务分析 更关心影响木部门财务目标的那些I天1素的主体是：B中层管理者 优点是调查面广，资料來源广泛，收集的信息多，相対省时省力的需求分析方法是：CMJ卷调查法 其突出缺点是消耗时间长的需求分析方法是：D观察分析法 以灌输理念能力为主，参训人数少，采用短期密集的方法，运用讨论学习方法的人力资源开发对象是: A高层管理人员 适用丁?训练态度仪容和言谈举止等人际关系的技能以及新员工、岗位轮换和职位晋升的员工，主耍口 的是为了尽快适应新岗位和新环境的人力资源开发是：D角色扮演法 管理者倾向的人力资源开发内容是：A知识开发与素质开发 —般职员倾向的人力资源开发内容是：知识开发和技能开发 最简单的人力资源开发评估方案是：B时间序列设计 能对评估的最终效果进行评价，并且是评估中最为重要的部分是：B培训后评估 在1959年捉出的最冇影响的培训效果评佔的四层模型的威斯康星大学的教授是：B柯克帕特里克 最简单的评估方案是：B单组后侧设计 对员工领会团队的工作与协作、资源利用等意识非常有好处的新员工开发的团体游戏是：D珞蛋 给学员带来卅发，让新员工学会统筹，学会协调，学会沟通，学会如何尊重别人的新员工拓展项冃可 是：B蜘蛛网 2指在组织中建立融洽人际关系并作为群体的一员有效工作的能力是：B人文技能 指从整休把握组织的目标、洞察纽织与坏境的相互关的能力是：A理念技能 根据不同层次管理者的特殊性，对于中层管理者来说，最重要的是：C人文技能 用来衡虽潜在经理人员是否具冇成为一位成功的管理者所具备的重要因素的方法是：A基准评价法 魔鬼训练法一般为期:C七天 构成组织罪核心的力量是：C人 组织在调整其现行的政策、规范和H标的基础上处理所暴露出来的问题的过程，这样的组织学习形式 是：B双环学习 美国心里学家佛隆在1964年出版的《工作和激励》一书小，提出了解释员工行为激发程度的： D期望理论 在施恩的职业生涯发展阶段中，充当学牛、职业工作的候选人、申请者的阶段是：A进入工作世界 对白己职业主涯目标有承诺，要卜?决心，不能摇摆的原则是：B可接受 自己知道，别人也知道的部分，是个人展现在外的部分称为：B公开 自己不知道，别人知道的部分，犹如一个人的背部，自己看不到，别人却看得很清楚，称为D脊背我 历史最悠久、采用最普遍的职业牛涯开发的方式是：B在职培训法 员工培训中最为普遍的方法是：B演讲授课法 需要管理人员、技术人员和人力资源管理人员共同参与与设计的职业生涯通道模式是：B双通道模式 演讲授课的缺点是：D比较单调 人生最复杂、任务最繁重的职业生涯吋期是：B职业生涯中期 二、多选 人力资源开发的流程中，培训需求分析包括：B组织分析C任务分析E个人分析 人力资源开发的原则包括：A自发创造原则B因材施教原则C理论联系实际原则D心态原则E兴趣 原则 影响人力资源开发战略评佔的费川型因素包括：B评估主题对于风险的态度C外部环境变化及其带來 的新的压力D企业文化的影响E企业内部的政治关系 目标设置理论认为，影响目标与绩效的中介因素有A目标承诺B反馈D目标明确性与难度E满意感 产生人力资源开发需求的原因包括：B工作的变化C企业经营方向的变化D企业的人员变化E绩效 底下 人力资源开发需求的组织特质分析主要包括的内容是：B系统特质C资讯传播特质D文化特质 属于员工管理缺陷的内容有：A员工工作态度B信息沟通与反馈C领导层的任务分派和指导 一个完報的人力资源开发计划应该包括：A开发目的C开发对象D开发课程E开发形式 优秀的培训师在开发中扮演的不是一下哪儿个介色：A教师B演员D教练E咨询顾问 按评估的时间分，可分为：B即吋性评估E滞后评估 常用的软数据类型包括：A工作习惯B新技能C发展D满意度E主动性 新员工开发的内容有