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管理学原理课后事例 管理学原理课后事例 PAGE / NUMPAGES 管理学原理课后事例 1、你 郭宁当上公司 裁后，他的管理 任与 去对比有了哪些 化？他 当怎样去适 些 化？ 郭宁当上公司 裁后属于高 管理者， 他的角色由 去的人 角色和信息决议 主要 行 决议的角色。 他的主要工作也由内部管理和 确立 机会、 成立 范和价 系统、 目 和 略。 2、你 郭宁主要成功地 任公司 裁的工作，哪些管理技术是最重要的？你 得他拥有 些技术么？ 加以剖析。 因 郭宁 位上涨到了最高 ， 所以工作性 由本来的 性到 在的 合性； 由本来的技 性工作到 在的 、判断、 略、用人；由本来的 一性到 在的宽泛性、复 性（生 、技 、人材、市 ??） ，所以观点与决议技术 他来 更 重要。 学 新知 、适 新角色， 自己的 合、 划、用人、 、 、 源分派等能 力。 3、假如你是郭宁，你 当上公司 裁后自己 上哪些短缺，才能使公司获得更好地 效？ 郭宁要成功地 任公司 裁的工作， 、判断、 合、 划、用人、 、 、市 分 析、 源分派等能力是最重要的。他因为本来主要从事 性、技 性管理，所以不拥有 些技术。所以郭宁当上公司 裁后自己 上 略、决议、 、市 、 等知 和分 析、 、判断、 合、 划、用人、 、 源分派等能力才能使公司获得更好地 效。 第三章 事例 1 ： 1）运用管理行政方法剖析本事例的考 制度有什么 ？ 行政方法的 是通 行政 中的 和 位 行管理。它特 、 、 位， 而并不是个人的能力或特 。 美国空 的考 制度 直接上 的考 ， 民众未直接参加考 ，使考 成就遇到必定的影响， 且 估的主 性的存在， 降低了 估 量。 因此 套 估制度在 20 世 70 年月中期遇到宽泛的批 。 2）你能替他 提出 好的 估方法 ？ 我认为，职工业绩的评估，应注意： 民众参加的方法，即被评者业绩增添透明度； 自我评估方法，使评估结果减少较大的差别； 量化评估与定性化评估相联合，联合确立被评者的绩效； 要看今日的成绩，还要看昨天的绩效，综合剖析研究。 事例 2 问题： 1）公司拟订了责任制度，却又出现责任不清，请剖析什么原由？ 责任原理包括了明确每一个人的职责； 职位设计和权限委授要合理； 赏罚要分明、 公正而实时。伦迪公司固然制定了责任制度， 但在明确每一个人的职责、 职位设计和权限委授可能都做得不周祥，因此出现责任不清、相互推委的事情时有发生。 2）从人本管理剖析，应当怎样调换职工的踊跃性？ 要调换职工的踊跃性， 贯彻“以人为中心”的人来源理是特别重要的。 伦迪公司让部下五个 非管理人员参加议论问题的会议， 并无调换大家的踊跃性， 致使经营二年， 税前收益增添 不多。这是要注意的。 （3）请你为公司经济效益增添慢的原由作简要剖析。 主要原由： a. 人的踊跃性未充足调换起来； b. 赏罚要分明、公正而实时，会使职工仔细、勤 奋地工作； c. 职位设计和权限委授其实不理想，因此办理事情就不得力。 第四章 1）你认为，在这类窘境中，经营者应当怎样决断？ 向科用加大销售成本来销售产品在短期内是有成效的，但从长久角度考虑问题， 确立堕入 了经济与道德、自己发展与社会责任的疑惑中。怎样决断，答题者可谈自己的认识。 2）可否存在一举两得的举措？假如不可以，选择解决问题的重视点应在哪里？ 可否存在一举两得的举措， 应当说是会存在的。 好像今日国有公司系统改革中， 也会出现 减少公司职工的状况， 这是不可以回避的现实。 问题是怎样解决困难， 日本公司的做法是能够 参照的。所以，解决困难门路的思路是： a. 想法安排好充裕职工，不推向社会； b. 加大产品 科技投入，提升产品的市场价值； c. 重视可连续发展，节俭并用好资源。 第五章 剖析： 目标管理是一个系统工程，目标设置得合理与否， 直接影响目标管理的实行成效。现 代管理学倡导参加制目标设定法， 组织全体职工参加组织目标的建立。 关于一个组织， 目标 的设置应从设置组织总目标开始，再设置部门目标、个人目标等。 并且， 目标设置中还要兼 顾部门之间的关系， 各部门的目标应当相互连接。 此外， 设置的目标还应在实行过程不停地 进行完美。 1、本事例的问题可能出在哪里？ 答：设定的目标不全面。 每个部门只专注于对自己特别重 要的几个目标。 2、为何设定目标（并与薪资挂钩）反而致使了矛盾加剧和收益降落？ 答：因为这家公司的传统是一年进行一次绩效评估， 目标一旦定下来就不可以再改变。 所以即 使他们觉察有些目标有问题， 他们也不会进行实时的改正。 各部门的目标相互之间没有联系， 不过和组织