如何留住优秀老师.pdfVIP

1 、招人最大的误区 现在招人的渠道很多，一二线城市用智联招聘，三四线 58 同城，还有老师、家 长推荐、人才市场、校招 ……这并不是难点，只要广撒网，人才会主动上门，但 是有一个误区，我们身边 90% 的校长一直在重复。 大部分的校长面试的时候都是在浪费时间！ 为什么这么说？ 大家回想一下， 大部分人在面试的时候， 是你在问他还是他们来问你？相信绝大 部分的校长都在问他， 你那里毕业的？有什么经验？面临什么情况怎么处理？我 们一直在做的是选人，看看面试者是不是我们想要的。 但是，真正的人才可能在踏进你校门的一瞬间就已经对你失望了， 人才最看重的 就是发展前景， 你的学校不大， 人也不多， 第一印象可能就已经让面试者给你打 个叉，这时候你问他，他根本就不想理你，您觉得又能问出什么有价值的信息。 首先，要让面试者意识到我们对招人的重视程度。比如见面这样说， “你好，老 师，最近我看了几十份简历，感觉你的经历和价值观我比较欣赏。 ” 然后开始拼命的展示我们自己， 讲讲个人的创业经历， 办学的初衷， 展示学校和 课程的定位。虽然学校现在很小，但是我们在不断地学习，不断的打磨课程，我 们学校非常注重人才的引进， 我们的团队如何的优秀， 未来的学校发展计划， 我 们要在当地做到怎么样的规模。 最后，校长要不断学习， 不断提高自己的专业水平和沟通能力， 让更多的面试者 爱上你。 2 、寻找全身心投入的人 什么叫全身心投入？ 你的学校肯定有老师不用你交代就会主动加班， 主动改进自己的工作流程， 这些 人是自我驱动型老师，对于他来说，学校的事情、学生的事就是最大的事。这些 人就是十一放假， 正在家做饭， 家长的一个他也会立马关上火和家长沟通， 他们 会第一时间处理工作的事。 在面试的时候， 我们可能不一定能筛选出来这部分人， 但是在实习期我们要去观 察，哪些是能全身心投入的人， 投入的人一定是有动力的人， 他们愿意付出时间 和精力去追求更好的生活，他们有学习的欲望，不断自我驱动，自我改进！ 你有本事让多少人操心， 你的学校就会变多大， 你有本事让多少人操心， 你的事 业就会变多大；如果你有本事让 200 老师个同时操心学校的事，那你们学校就 会变成 200 员工的规模，而且持续会发展趋于稳定。 所以衡量一个学校不一定要看在校学生数， 学生一批批的走， 真正能保证学校持 续发展的是你能让多少老师为你的学校全力以赴！ 3 、如何让老师全力以赴？ 那怎么让老师们全力以赴？怎么留住你的老师呢？这是我们今天讨论的第二个 话题。 让员工操心，这件事必须要和员工有关！ 什么和员工有关？一定是分配机制，改革开放最大的创新就是分配机制，这 30 年最大的变化不是人的素质提高了， 是机制变了， 每个人可以为追求自己更好的 生活去奋斗，所以，校长要做好分配，就能最大程度的让老师去操心学校的事。 1. 让一部分人先富 分配机制最大的命脉就是一定要让有能力的人、注重结果的人拿到最高的收入， 很多时候校长总是担心把更多的班级分配给优秀的老师会增加风险， 但是优秀的 人才一定是有自我驱动力的， 这个驱动力很大程度上和收入挂钩， 如果有能力的 人得不到重视和重用，流失的风险反而更高。 新员工进来最关心的就是这家机构同等岗位最高的薪水是多少，