薪酬水平决策讲义.pptVIP

劳动力市场的鉴别 (1) 劳动力市场是否已经被合理地确定 ? （2）组织是不是在几个不同的劳动力市场上进行竞争？ （3）人口统计变量是不是要作为一个重要的问题来考虑？ 第三十页，共四十二页。 第五章 薪酬水平决策 第一页，共四十二页。 一、薪酬水平及外部竞争性 1、薪酬水平内涵 薪酬水平——指组织之间的薪酬关系,组织相对于其竞争 对手的薪酬水平高低 。 薪酬的外部竞争性——指企业薪酬水平高低以及由此 产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。 将一个组织所有员工的平均薪酬水平去与另外一家企业 的全体员工平均薪酬水平进行比较的意义越来越小，薪酬外 部竞争性的比较基础更多地要落在不同组织之间类似职位的 或者类似职位族之间。 第二页，共四十二页。 二、薪酬水平决策在薪酬管理中的作用 吸引、保留和激励员工 控制劳动力成本 塑造企业形象 第三页，共四十二页。 二、薪酬水平策略类型 1、薪酬领袖政策 ——领先型薪酬政策 适用范围：规模较大、投资回报率高、薪酬成本在企业 经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少 较高薪酬水平可能收益包括： 较高水平的薪酬能很快为企业引来大批可供选择的求职者。 高薪还能够减少企业在员工甄选方面支出的费用 。 较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作绩效。 较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性为员工加薪加酬，从而节省薪酬管理的成本 。 较高的薪酬水平有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷， 同时有利于提高公司的形象和知名度。 第四页，共四十二页。 薪酬领先政策缺陷？ 高薪酬成本，财务压力大 对员工激励持续性不够 容易形成“想让走的不走，想留下的不愿留”的员工组成结构尴尬局面 第五页，共四十二页。 2、市场追随政策 ——市场匹配政策 适用范围：这是一种最为普通的薪酬政策，大多数企 业都是这种企业的执行者。 优势： 保持企业在产品市场竞争力 保持企业在劳动力市场竞争力 具有一定的劳动吸引力 劣势： 薪酬水平不太高，吸引不到高质量人才 第六页，共四十二页。 3、拖后政策 适用企业：采用拖后型薪酬政策的企业规模往往相对较 小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本 承受能力很弱，很多种类企业属于中小型企业，受产品市场上 较低的利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬 。 （支付不起和不愿支付的企业） 第七页，共四十二页。 劣势： 员工吸引力弱 员工流失率高 补偿措施： 股票或者股票期权 富有挑战性的工作 理想的工作地点 良好的同事关系 第八页，共四十二页。 4、混合政策 混合政策——根据职位的类型或者员工的类型来 分别制定不同的薪酬水平政策，而不是对所有的职位 和员工采用相同薪酬水平定位 混合原则： 对企业里的关键人员例如高级管理人员、技术 人员提供高于市场水平的薪酬 对普通员工实施匹配型薪酬策略 对那些在劳动力市场上随时可以找到替代者的员工 可以提供低于市场价格的薪酬 不同的薪酬构成部分之间实行不同的薪酬政策 第九页，共四十二页。 例：某公司可能会制定这样的一项新的薪酬方案，员工的 基本薪酬水平较市场上的平均薪酬水平低3%，但是如果员工所 在部门的经营利润超过了某一目标，那么他们就会有机会得到 最高相当于一个月工资的奖金 。 第十页，共四十二页。 优势： 具有较强的灵活性和针对性 有利于保持公司在劳动力市场上的竞争力 有利于合理控制公司的新产成本开支 有利于公司传递自己的价值观以及达成自己的经营目标 第十一页，共四十二页。 三、薪酬水平决策的影响因素 1、劳动力市场对薪酬水平的影响 （1）劳动力市场的特殊性： 劳动力无法储存 劳动力每时每刻都在变化 劳动力供给者与劳动力是无法分离的 第十二页，共四十二页。 （2）劳动力需求 劳动力需求是关于劳动力价格和质量函数 。 企业劳动力的需求原则——雇佣的边际成本等于边际收益 第十三页，共四十二页。 （3）劳动力供给 劳动力参与率 人们愿意提供的工作时数 工作与闲暇的选择决策 员工受过的教育训练及其技能水平 劳动力队伍的素质越高，则劳动者所能够产生的生产率就会越高，国家或者企业的竞争力就越强 员工在工作过程中付出的努力水平 第十四页，共四十二页。 （4）对劳动力市场理论的补充与修正 补偿性工资差别理论(compensating differentials) 补偿性工资差别，是指在知识技能水平方面没有本 质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境 优劣不同而产生的薪酬水平差异。 需补偿