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关于高校后勤绩效考核体系的探讨 　　摘要：高校后勤服务是保障高校一切教育活动能够正常运转的基础。在我国高等教育院校的战略发展时期，后勤的高效运转是支持高校提升管理水平的重要助推力。本文以高校如何完善对后勤的绩效考核为探讨核心，为相关工作者提出一些可行性建议。 　　关键词：高校后勤;绩效考核;对策探讨 　　一、高校后勤绩效评估工作的基本特征 　　高校后勤绩效评价工作的基本特征主要表现在以下三方面：1）特殊性。对于一些公立高校来说，后勤服务既要体现公益性的服务功能，也要兼顾市场经济的发展，保证高校社会效益和经济效益的平衡;2）复杂性。高校后勤服务包括公寓管理服务、物业维修服务、绿化保洁服务、餐饮管理服务等，具有复杂性的特征，因此其绩效考核也要考虑对不同服务职能的考核定位;3）双重性。很多高校的后勤服务都是通过招标或对外承包的方式引入服务，但高校与市场化衔接决定了在对后勤服务进行考核时，要注意经济性指标与非经济性指标之间的兼顾和权重[1]。 　　二、高校后勤绩效评估工作现状 　　目前，我国很多高校后勤的绩效考核管理体系的应用还处于初级阶段，缺乏科学的理论指导和有效的实施方案，使得绩效考核对部门以及个人的服务水平提升作用不大。具体来说，高校后勤绩效评估工作存在着以下几个方面的问题： 　　首先，高校后勤绩效管理体系还不够健全。针对后勤管理缺乏规范化、标准化的绩效考核评价体系，尤其是对服务一线的员工缺乏量化的考评标准，各部门绩效考评主观随意性较大;同时，很多后勤服务部门设置的工作计划流于形式，在实际工作中应用较少，无法作为绩效考评的参考依据，内部缺乏有效的监管部门，考核评价反馈结果仅仅应用到了简单的奖金激励层面，没有相应的处罚制度，不利于后勤服务各部门的长远发展。 　　其次，高校后勤绩效考核指标权重分配不合理。一些高校为了强化对后勤的社会化改革力度，往往在绩效考核时以经济效益为主要的衡量指标，而其他方面的考核内容缺乏量化指标体系，使得考核结果科学性不足。此外，高校在对以服务职能为主的部门进行考核时，所设定的薪酬激励与一些经营性为主的部门差距较大，既不利于提升后勤的服务水平，也不利于内部部门的团结。 　　最后，高校的后勤绩效考核结果没有得到有效应用。绩效考核是一个闭环循环管理的过程，不仅需要制定完善的考核方案和考核指标体系，并将考评结果反馈给相关部门，为下一阶段的绩效考核提供数据支持。但目前很多高校对绩效考核结果应用不够充分，绩效考评制度缺乏与实际管理状况的关联度，对基层人员的约束力不足。此外，一些高校后勤的绩效考核缺乏信息技术的支持，人为的考核难免会造成考核结果存在着主观因素，影响了考核结果的科学性。 　　三、优化高校后勤绩效评估工作的有效对策 　　（一）设置科学的绩效考核目标 　　高校后勤在设置绩效考核的目标时，要充分利用绩效管理对人力资源管理中存在的风险进行预测，并将风险转化为后勤服务发展的机会。具体来说，高校后勤绩效考核的目标主要表现在两方面：其一，人才流失必定会造成高校的非正常运转，新员工招聘以及员工对岗位的适应都需要花费一定的时间和本钱，而绩效管理能够帮助后勤识别人才流失的风险;其二，绩效考核的应用实际上也是高校转变人才管理模式的主要方式，建立以人为本的管理理念，形成良好的企业文化氛围。在這一过程中，高校可以积极搭建信息沟通平台、建立员工培养机制等，使员工的职业生涯与高校的发展相一致，培养员工的归属感。 　　（二）选择合适的绩效考核方法 　　对于高校后勤来说，最常使用的绩效考核方法包括平衡计分卡、360度考评以及目标管理考核法。bsc是当前较为全面的绩效考核方法，它从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度来设置考核指标和指标权重值，但bsc在应用过程中也存在着指标数量需求过多、部分指标量化较为困难、实施成本较大等问题;360度绩效考核法是从上级、下属、同事、客户、自身等多个维度对成员的表现情况进行考核，这一考核方法更注重信息数据的收集与分析，相对较为客观，但360度考核法的缺点在于考核工作量大、缺乏定量指标、影响工作氛围等。而目标管理法则是由管理人员制定相应的工作计划和实现目标，对下属各部门和员工逐层落实细化的分解目标，并以目标完成情况来制定考核评价和奖惩标准。目标管理法更注重“人”的因素，基层员工参与性较强，各目标之间存在一定的关联性和制约性，且更注重考核成果。高校针对后勤进行考核管理时，要依据自身的情况采取更合适的方法，可以采用层次分析法确定各项指标的权重，减少主观因素的影响，提升考核结果的可信度[2]。 　　（三）构建完善的部门绩效考核指标体系 　　高效后勤的部门绩效考核体系要注重经济效益和社会