管理学第十三章.pptVIP

课堂思考： 对于郭飞的需要领导应该怎么做？ 郭飞在一家企业工作，他最近很烦恼。因为领导说他“权力欲望太大”，让他踏踏实实工作，否则就解雇他，他觉得我想“当官”又不是说“不好好工作”，难道按领导的说法“当官的都不是好员工”吗？ 建议：管理者的责任就是要培养和塑造出富有创造精神和高成就需要的人。组织应当为人才的成长创造良好的条件，不应该去打击甚至遏制。另外，可以通过培训激发员工的成就需要。 第二十九页，共六十七页。 （四）ERG理论 “ERG”理论是生存－相互关系－成长需要理论的简称。奥尔德弗认为，职工的需要有三类： 生存的需要（Existence） 相互关系的需要（Relatedness） 成长发展的需要（Growth） 第三十页，共六十七页。 （1）生存需要。指全部的生理需要和物质需要。如吃、住、睡等。组织中的报酬，对工作环境和条件的基本要求等，也可以包括在生存需要中。这一类需要大体上和马斯洛的需要层次中生理需要和部分安全需要相对应。 （2）相互关系需要。指人与人之间的相互关系、联系的需要。这一类需要类似于马斯洛需要层次中部分安全需要，全部社交需要，以及部分尊重需要。 （3）成长需要。指一种要求得到提高和发展的内在欲望，它指人不仅要求充分发挥个人潜能、有所作为和成就，而且还有开发新能力的需要。这一类需要可与马斯洛需要层次中部分尊重需要及整个自我实现需要相对应。 第三十一页，共六十七页。 第三十二页，共六十七页。 评 价 奥尔德弗对需要的这种归类，同马斯洛和赫茨伯格的方式是相似的，只是他把需要归为三种，并认为它们之间没有严格的界限。 ERG理论认为，这三个层次需要中任何一个的缺少，不仅会促使人们去追求该层次需求，也会促使人们转而追求高一层次的需要，还会使人更多地追求低一层次的需要。不同层次的需要可以同时成为激励因素，任何时候，人们追求需要的层次顺序并不那么严格，优势需要也不一定那么突出，因而激励措施可以多样化。 第三十三页，共六十七页。 应 用 人的需要的这些特点启示管理者： 认真研究、把握、激发和引导激励对象的需要是激励的前提性工作； 把握激励对象的主导需要是有效激励的关键； 注意激励形式的多样性、灵活性与动态性。 第三十四页，共六十七页。 灵活多样的激励方式 IBM对优秀的销售人员颁发“金圈奖”，在颁奖活动期间（通常是到一个经过特定选择的具有异国风味的地方举行颁奖典礼），对于多次获得“金圈奖”的特别优秀的销售人员，公司将放映有关他们本人及其家庭的纪录影片，每人约占5分钟左右，该片质量与制片厂的质量不相上下。同时，公司的高级领导自始自终都参加。 第三十五页，共六十七页。 灵活多样的激励方式 IBM公司经常还进行一些花样翻新的奖励措施。比如，有个员工的业务名片上有一些蓝色镶金边的盾牌，这是他25年工龄荣誉徽章的复制图样，同时上面还印着烫金的压纹字：“国际商用机器公司。25年的忠实服务。”员工拿到这个名片就可以与朋友共同分享这一荣誉。 英特尔公司的员工工作7年后有8周假期； MBNA公司（美国美信银行）的员工在结婚那天公司提供1辆轿车，另外还有500美元和1周的带薪假期。 第三十六页，共六十七页。 二、过程型激励理论 过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。与内容型激励理论不同，过程型激励理论采用动态、系统的分析方法，试图弄清人们对劳动付出、功效要求和奖酬价值的认识，在此基础上预测或控制其行为，达到激励的目的。 过程型激励理论主要包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论等。 第三十七页，共六十七页。 （一）期望理论 美国心理学家弗鲁姆在1964年提出期望理论。该理论认为，只有当人们认识到存在实现预期目标的可能性，并且实现这个目标对自身而言又非常重要时，他们的积极性才会高。也就是说，激励水平取决于两个因素：期望值与效价。用公式表示为： 激励水平（M）＝期望值（E）×效价（V） 效价：某种预期成果可能给行为者带来的满足程度 期望值：某一具体行动可带来某种预期成果的概率 第三十八页，共六十七页。 管理者的任务就是要使这种调整有利于达到最大的激发力量。 作为一种分析工具，期望理论能够帮助管理者了解员工的工作积极性是否已被充分调动起来。如果积极性尚未调动，就应该找出原因。若想有效地激发员工的工作动机，必须处理好以下三种关系： 第三十九页，共六十七页。 努力与绩效的联系。需要付出多大努