绩效管理体系优化设计方案.pptVIP

* 绩效管理主体选择（续） 分管副行长 部门总经理 员工 中心经理 部门总经理 员工 支行行长 员工 部门经理 部门副总经理 部门副总经理 总行各部门 支行 行长 员工 注解： 实线：代表直接的考核权限 虚线：代表相关职位的任职者对下属员工工作绩效有考核的建议权，考核的决定权仍在总负责人 副行长 2 3 4 原则上部门负责人对其部门成员有直接考核权 根据年初全行工作会议分到各部门的KPI和工作目标，部门负责人设立相应岗位的KPI（如适用）和工作目标并报人力资源部备案 对部门内的绩效表现进行定期的监督和指导 考核周期结束时，填写员工KPI目标完成情况，并根据各员工的工作目标完成情况进行打分 人力资源部根据各部门负责人提供的考评表计算员工得分 设计要点： 2 如果部门副总有明确的分管职责，可以对分管岗位的员工绩效进行直接考核； 部门总经理对考核结果有审查、审批权 3 中心经理对其管理的直接下属员工的绩效进行直接考核，部门总经理有绩效检查监督权、考核结果审批权 4 第二十七页，共五十九页。 * 干部考评与部门负责人绩效考核的关联 组织者： －党群部 参与者： －银行的所有中干 －党群部组织进行评分，形成中干的考评分数 考评目的： －干部管理 考评结果运用： －考评的结果是干部年度绩效考核的一个重要组成 －干部考评结果为“干部工作满意度”这一考核指标提供了考核分数 －主要用在干部任免、晋升、培训等方面 干部考评 组织者： －人力资源部 参与者： －银行各部门总经理（副总经理） －由年初全行工作计划会议决定各部门的年度绩效考核指标及相应的目标值（包括KPI和工作目标） －各部门的年度绩效指标是各部门负责人年度绩效考核指标的重要组成 －其中KPI指标根据实际业绩表现计算得分 －工作目标的考核分数根据实际完成情况由分管副行长打分得到 考评目的： －B银行各部门负责人绩效评定和业绩改进 考评结果运用： －绩效奖金的发放、能力发展计划等 部门正副总的绩效考核 注意：“干部满意度”这一指标属于所有部门总经理和副总经理都应该承担的考核指标，其考核指标值由干部考评结果获得 干部考评与对中层干部的绩效考核都是银行人员管理的重要部分，其中有以下一些区别 第二十八页，共五十九页。 * 绩效考核将同时考虑个人绩效考核得分和团队绩效考核得分 个人绩效 考核得分 部门负责人的个人绩效考核结果由所管理部门的KPI、工作目标以及团队管理指标完成情况决定 KPI数据由计划财务部或相关系统和部门提供 工作目标得分由分管副行长打分评价 团队绩效 考核得分 部门负责人的团队绩效考核结果由全行绩效考核指标（多为KPI）的完成情况决定 由计划财务部或相关系统和部门提供数据 个人绩效 综合得分 个人绩效 考核得分 个人绩 效权重 = 团队绩效 考核得分 团队绩 效权重 + × × 绩效考核公式－部门负责人绩效得分 第二十九页，共五十九页。 * 员工的绩效考核，也考虑团队层面和个人层面的绩效考核 个人绩效 考核得分 员工个人绩效考核得分由个人KPI（承接于部门绩效考核指标）和工作目标（部门负责人根据该岗位当期工作重点和阶段任务设定）得分组成 KPI数据由计划财务部或相关部门和系统提供，部门负责人根据实际情况分配 工作目标得分由员工直接上级根据考核期内员工实际完成情况，打分得到 团队绩效 考核得分 团队绩效得分由所在部门的KPI指标和工作目标得分组成 KPI由计划财务部或相关系统和部门提供数据 工作目标完成情况的得分由该部门的分管副行长打分得到 个人绩效 综合得分 个人绩效 考核得分 个人绩 效权重 = 团队绩效 考核得分 团队绩 效权重 + × × 绩效考核公式－员工层的绩效得分 第三十页，共五十九页。 * 根据评价方法与考核内容的匹配原则，对KPI进行目标达成评价，对工作目标采取量表打分评价 KPI 工作目标 考核内容 评价方法 对每一项考核因素作不同达成程度的描述； 考核时，要求评价者根据被考核者的情况选择最符合的描述 对每一项考核因素设定量化的目标值； 考核时按照目标完成率评价 说明 适用于能够量化的考核内容（KPI），评价过程简单客观准确，评价结果可以直接应用 “量表打分法”适用于不易量化的考核内容（工作目标与能力），通过对达成程度描述的选择形成量化分数，评价结果可以直接应用 绩效考核评分计算方式 第三十一页，共五十九页。 * 绩效% 奖金% 0% 80% 100% 0% 80% 90% 100% 110% 120% 70% 80% 90% 100% 110% 120% 130% 140% 150% 门槛值 目标值 挑战值 120% 绩效考核指标目标值的设立 绩效指标值说明 门槛值 以一定的绩效评分线做为绩效工资发放的起点，一般为