绩效面谈目的与问题.pptVIP

* * 绩效面谈 第一页，共二十四页。 Agenda 绩效面谈的目的 常见的面谈问题 绩效面谈的SMART原则 正确的面谈流程 面谈注意事项 第二页，共二十四页。 绩效面谈的目的 绩效反馈 将员工的绩效情况反馈给他们 绩效改进 共同分析存在的问题，制定改进计划 第三页，共二十四页。 Agenda 绩效面谈的目的 常见的面谈问题 绩效面谈的SMART原则 正确的面谈流程 面谈注意事项 第四页，共二十四页。 常见的面谈问题 员工抵制面谈：认为绩效考核是走形式，是为了制造人员之间的差距，变相扣工资 。经常出现的情况是：要么员工对绩效考核发牢骚，夸大自己的优势，弱化自己的不足；要么是保持沉默，主管说什么就是什么。这样虽经过面谈，主管对下属的问题和想法还是不了解。 批判会，面谈时一些主管要么喜欢扮演审判官的角色，倾向于批评下属的不足；要么包办谈话，下属只是听众的角色。这样造成员工对面谈发怵，绩效面谈往往也就演变成了批评会、批斗会，成了员工的鬼门关，员工慑于主管的权力，口服心不服。 走过场，有的主管认为没有沟通的必要，草草说几句，就让员工签字了事。员工感觉面谈没有实际作用。 第五页，共二十四页。 常见的面谈问题（续） 主管心胸狭窄，处事不公，以个人好恶作为评判标准。优秀的员工往往不拘小节，而一些主管拼命揪其“小辫子”不放，致使员工愈发抵触，双方矛盾重重。 面谈时笼统的就事论事，没