《高效招聘与面试技巧》常州授课.pptVIP

Please feel free to add more if you want… * 针对性：针对岗位特点，要求应征者针对性地说出自己过去的工作事件中的行为，以及产生行为的动机、个性特征、自我认知、态度等潜在方面的特征（提供与工作有关的具体事件全景） 准确性：关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为，面试人员很容易判断应聘人员素质的高低；候选人之间信息一致，平等，同职位的候选人被问相同、类似的问题，以避免“闲聊”，更易确定谁最适合此工作 真实性： 在行为事件面试过程中，由于应聘人员被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想象其会怎么做，一般应聘人员很难杜撰出一件事来。 由于市场上流行许多帮助应聘人员在面谈时如何表现和回答问题的书，使用传统的招聘面谈方法时，应聘人员很容易虚构或讲出容易取悦于面试人员的话。而且由于不少应聘人员受过应付招聘面谈方面的培训，他们倾向于作出模式化的回答，这使得招聘面谈没有区分度。 而行为事件面试方法由于针对个人的工作行为，能够挖掘每个应聘人员的实际工作能力，从而加强了招聘面谈的真实度。 * * * Please feel free to add more if you want… * * 面试官通常希望在面试中获取有关候选人知识技能和工作经验的信息，然而，为了更全面的了解候选人，还需要考察候选人的能力（行为）、个人特性和价值观。 知识和经验应该在简历筛选过程中考察；能力和价值观的考察主要通过面试，也就是SBI所要获取的信息。 简历筛选过程中，对于候选人知识能力和经验信息比较感兴趣的地方，可以在面试中简单询问 * * 工作背景 工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等，如可判定不适合职位要求的或不稳的直接筛选掉。 工作岗位与职责内容：主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在相关工作经历长短，如果相关工作经验丰富，则可以不考虑专业的情况；如求职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时做为重点来考察，特别是细节方面的了解。 个人成就： 个人成就包括学校和工作单位各类奖励等 主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符 能不能接受频繁出差、抗压性 你之前的工作出差频率如何？经常需要加班吗？ 这种出差会影响到你的生活？你自己有什么看法？希望有什么改变？ 你曾经遇过最大的挫折是什么？你如何处理？ 问题1：你觉得自己的主动性怎么样？请告诉我们一件在你过去的工作中主动承担工作的例子。 问题2：你在过去的工作中，是否遇到过分工不清晰的情况？一般在你们那里，这种情况是如何处理的？ 结果 当申请人的回答为主观的STAR时 1、我相信为客户额外尽力是值得的。 2、我肯定我所做的工作比我的本份多。 3、我认为，我的想法对两个小组的合作有很大的影响。 4、即使有时一些想法有争议性，我认为每个人都有责任建议新的方法。 练习：追问——帮助应对主观的STAR 第五十七页，共七十五页。 当申请人的回答为不切实际的STAR时 1、那次情况不仅教会我下一次说什么，也教会我不说什么 2、如果我是经理，我会用不同的方法处理表现欠佳的员工 3、当我了解到要全体同仁同意是多么困难后，我知道我需要在那次会议中采取另一种方法 练习：追问—— 帮助应对不切实际的STAR 第五十八页，共七十五页。 结构化行为面试中应避免的问题 问题 示例 为什么这是个问题？ 解决方案/其他方法 引导性询问 “在会面之前你做好计划了吗?” 即使本来不是那样，被面试者也被迫回答“是” 询问被面试者会议前几天做了哪些工作 未能探究泛泛的内容 “我给他说了，他也同意了” 不清楚被面试者说服力如何，也不清楚他使用什么方法 “告诉我你是如何使他同意的？” 未能探究谁是“我们” “我们同客户见面，告诉他他的要求不合理” 不清楚是谁告诉客户他的要求不合理 是谁在跟客户沟通？你扮演了什么角色？ 第五十九页，共七十五页。 结构化行为面试中应避免的问题 问题 示例 为什么这是个问题？ 解决方案/其他方法 被面试者偏离，未能干预 被面试者开始谈论同需获取信息无关之事 浪费时间 “请你回到原先谈到的 …?” 询问通常情况下的反应 “你一般是如何处理的?” 询问事后反思、合理化解释，而非行为 “你当时是如何处理的?” 询问不相关的信息 “我用 Excel做图表” “你喜欢用 Excel吗?” 浪费时间 只问能获得有用信息的问题 使人感觉面试者在对其行为进行判断 “在那种情景下，你那样做不大好” 让人产生戒备心，损害面试的基调 避免使用对或错的判断性语言 第六十页，共七十五页。 记录下具体事实，而非笼统的概括和评价 基本原则：