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Action learning（行动学习） Coaching（教练） MDP(管理发展手册) PDS(绩效发展系统) 管理培训体系 第六十二页，共一百一十页。 教练的核心技能和特征 第六十三页，共一百一十页。 第一步： 第二步： 第三步： 第四步： 训练四步骤 第六十四页，共一百一十页。 说给他听； 做给他看； 让他做做看； 做得好，夸奖他； 做不好，再改善； 反复做，成习惯。 第六十五页，共一百一十页。 指示多，控制多 要求多 讲求规范性 关注事 一人救火 距离管理 传统经理人 Vs 教练式经理 指导多，信任多 发掘多 挖掘可能性 关注人 多人防火 关系密切 第六十六页，共一百一十页。 能力 意愿 能力高、意愿低 能力低、意愿高 能力高、意愿高 能力低、意愿低 激励 第六十七页，共一百一十页。 激 励 激励就是通过一定的手段使员工的需要和愿望得到满足，以激发其工作动力，使其充分发挥个人的潜能，自动自发地工作. 第六十八页，共一百一十页。 关注工作动力 动力是一系列促使我们做某事的力量 作为经理人，你既可以积极，也可以消极地影响员工的工作动力 内在动力和外在动力 第六十九页，共一百一十页。 动力 需求 目标 满足 第七十页，共一百一十页。 激励问题上的主要错误 ? 花不到10%的时间用于激励 ? 没有激励计划，任其随意发生 ? 要么恐吓，要么关爱，缺乏平衡技巧 ? 没有授权，没有培养继任者 ? 忽略动机的一视同仁的激励方式 ? 不征求或分享员工意见 ? 缺乏一以贯之的领导风格 第七十一页，共一百一十页。 影响动力，加减法并用 威胁激励 奖励激励 个人发展激励 第七十二页，共一百一十页。 工作中最重要的因素—工作动机 任何员工在不同的阶段有不同的工作动机 工作保障、高薪和福利并不是员工工作动机的全部 挖掘隐藏其后的深层心理原因。如：工作环境，培训及发展的机会，持续的工作兴趣。 第七十三页，共一百一十页。 激励因素 与工作内容紧密相关的因素改变这些因素会使人获得工作满意感 保健因素 与工作环境相关的因素这类因素得不到改善会引起对工作的不满 成就感 认可 工作本身 责任感 晋升和个人发展 公司政策 监督 工作条件 薪金 工作安全感 赫茨伯格的双因素理论 第七十四页，共一百一十页。 士兵为何视死如归？ 他很在乎别人的评价 他信任将领的正确指挥 他不愿受军法处置 他知道后退是懦弱的，成为落伍之雁 他坚信服从命令是军人的天职 他期望在战斗中立功 他知道以攻为守才是最好的出路 他不愿对不起国家，也对不起自己 他渴望表现男子汉的阳刚之气，证明作为一名战士的价值 他觉得战争很带劲，能激发一种生存状态 他已形成条件反射地往前冲 第七十五页，共一百一十页。 激励方法:竞赛 活跃工作气氛，提升标准 对业绩不佳者有压力 竞赛方式：每月销售排名，打榜比赛，质量比赛，季度状元奖 竞赛规则：简单可操作 奖励：及时兑现 第七十六页，共一百一十页。 增强归属感 85%的人认为群体旅游是很好的奖赏 特点：高层次昂贵的奖励，且脱离岗位 类似的奖励： ——听音乐会 ——看球赛 ——参观优秀公司 ——参加经理年会 第七十七页，共一百一十页。 职业发展 87%的员工相信，给予员工特殊的在职培训是 一种良好的激励措施 公布明确的职业生涯发展路径 让员工参与制定个人职业发展计划 支持员工参加同业大会及专业性组织 特点：花费不少 第七十八页，共一百一十页。 做法 升职或升级 让他主持一个项目 让他作教练 给予充满荣誉的职务 给予特别任务 特点 一般来说激励效果明显 职位有限 增强责任可能会有负作用 难以多次重复使用 职权激励 第七十九页，共一百一十页。 股权激励 让员工成为合伙人 员工持股计划 让绩效与股权联系起来 但股权的操作难度较大 第八十页，共一百一十页。 金钱激励 定期的加薪属于保健,而非激励 奖励不公会导致负激励 给奖励,也给反馈 加基本薪资/一次性奖金 成本较高 第八十一页，共一百一十页。 美味的工作餐（免费） 严格的社会保障 额外的商业保险 送给员工比较流行饮料或食品 报销子女的部分入托费或学费 交通补贴 住房补贴 班车 住宅电话 健康保险储蓄 购买健身卡 送健身器械 节日礼金 职业保健 节日礼品 付钱为员工订杂志 美容 激励方法：福利 第八十二页，共一百一十页。 培养员工的归属感 感受公司对员工的关怀 与其它公司相比，有一种优越感 稳