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中国与芬兰的老年人就业立法比较 中国是一个刚性强的退休立法国家。退休前和退休后都是问题。芬兰是一个高度灵活性的退休立法国家，退休后和退休前都没有问题。中国应该区分劳动法上的退休年龄和社会法上的退休年龄,首先保障老年人就业的劳动法权益,然后考虑社会法上的退休年龄问题。 法律对老年人就业是如何规定的?不同的国家有着明显不同的规定。中国采用非常严格的到龄退休政策,即法律上的老年人是要被强制退休的;芬兰采用非常灵活的退休养老政策,法律上的老年人在就业上没有实质性的限制,即禁止就业上的年龄歧视。通过对比这两种相差巨大的立法,可以为我们理解老年人就业后的法律问题提供更多的思考空间,如法律为什么如此规定老年人就业,以及这样规定合情合理吗? 适用老年人就业法 中国和芬兰在老年人就业上几乎是两个极端,中国法律并没有考虑老年人就业;而在芬兰法律则充分鼓励老年人就业。 为非主体、组织党员和老年员工提供了有效的劳动关系 根据芬兰的雇佣合同法律和反歧视法律,老年人就业是不会有年龄问题的。在就业中有关年龄的限制构成直接年龄歧视是被严格禁止的,而且雇主必须注意其行为可能造成的间接年龄歧视。就业时,劳动者既没有义务表明其年龄,也一般不会提供年龄信息。同时,基于年龄的解雇也会构成歧视。劳动者太年轻或太年老都不是解雇的合适理由。这意味着,并不存在法律上强制的到龄退休问题。 申领国家养老金的老年养老金与就业毫无关系。申领国家养老金有三个条件:年满65岁;居住在芬兰3年以上;其他养老金没有超过限额。此外,领取失业金或残疾金的,年满65岁会自动转为国家养老金。就业不影响领取国家养老金,晚申领国家养老金的,如每晚一月增加0.6%,且无上限。 “与收入相关的养老金”与就业有关系,但并不影响就业。根据养老金立法,劳动者可选择在63岁和68岁之间申领与收入相关的养老金。多数人申领此种养老金,申领多少与其工作时的年龄及收入、预期寿命有关。若与收入相关的养老金达不到最低标准,国家养老金的补充养老金会补足。补充养老金与申请人的其他养老金的多少有关,如配偶的养老金、劳动者的赔偿抚恤金,但是与申请人的工资收入、资本收入、资产以及非正式的护理津贴无关。 计算退休金金额时,在18至52岁之间的工作经历,累积计算每年收入的1.5%;在53至62岁之间的工作经历,累积计算每年收入的1.9%;在63至68岁,累积计算每年收入的4.5%;不同出生年龄人的预期寿命不同,会有寿命系数来调整最终的计算结果。但是,68岁以后继续就业则不再累积计算养老金,当然也不再缴养老保险。 在提前或延迟退休上有明显的退休政策上的考虑。劳动者可以选择早退休,如62岁退休,但是每提前退休一个月,就会减少退休金的0.6%;劳动者可以选择延迟退休,如69岁退休,而且每延迟退休一个月,其退休金就会增加0.4%。 想象中的老年人是不会选择就业的,而现实中的很多人选择了老年就业。在这点上,中国和芬兰的情况是一致的。我认为,经济、文化、社会、法律均为这种一致提供着独特的理由。 退休后再就业或者达到法定退休年龄抑或申领退休金的年龄而继续工作的劳动者即超龄劳动者。与超龄劳动者密切相关的法律法规是1978年国务院颁布的《关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《关于工人退休、退职的暂行办法》。根据这些规定,我国采用甚为严格的到龄退休立法,即,一般情况下,男性劳动者60岁退休;女性劳动者50岁退休,女干部55岁退休。但是退休后继续就业的非常常见,如退休返聘人员、老年农民工。 超龄劳动者所面临的关键问题是劳动关系认定问题,目前通说与实务均认为超龄劳动者与单位形成的就业关系是劳务关系。此种通说至少有两个困惑:一是与真实的就业情景有巨大偏差,劳务关系之本质是提供服务,而超龄劳动者实质上仍然是单位的员工,并非提供服务者;二是在法律适用上造成太多麻烦,劳动关系项下的任何可能纠纷都要在劳务关系中先有否定认知、再有重新解释,如工资不是工资、工伤不是工伤等等。年过六旬的劳动者在寻求薪酬权益救济时,其可能所处的境遇要比青壮年的劳动者更要差,例如其权益并不在劳动监察执法的范围内。超过六十的劳动者在工作时间、工作地点,并因工作原因受到伤害的,多数情况仅仅因为超龄而不能进行工伤认定、更不能申领工伤保险待遇。 超龄劳动者的就业关系与社会保险关系有刚性的排斥效果。首先,在刚性的非此即彼的法律认知下,超龄劳动者的就业关系不是劳动关系,超龄劳动者在理论上应享有社会保险待遇。其次,在超龄劳动者不能享有社会保险待遇时,对其劳动关系的认定并无积极的法律效果,如超龄后一般不允许继续缴纳社会保险费。最后,在超龄劳动者已经享有社会保险待遇的情况下,其劳动关系认定就被完全否认了。 法定的可获途径:金融债券的终止 可见,申请国家养老金有严格的最低年龄限制,但是可以在法定的退休年龄范围内申请与收