中国情境下职场排斥的影响因素.docxVIP

中国情境下职场排斥的影响因素 职场排斥的影响要素 在管理实践中，就业是一种普遍现象。智联招聘近期的职场调查报告显示，在中国企业中近70%的职员遭受过职场排斥。在产业结构日趋服务化、新生代员工快速崛起、劳动力日益多元化等背景下，职场排斥在人力资源管理、组织行为学等研究领域逐渐受到关注。职场排斥不仅深刻地影响着员工的身心健康、 中国情境下的职场排斥在结构维度、表现形式、发生场所和受害者的回应方式上与西方情境下的职场排斥均存在较大差异。首先，结构维度有所不同。与西方更加推崇平等、自由的组织氛围不同的是，中国历来更加重视等级秩序。 中国情境下职场排斥的影响效应并未获得一致结论。尽管已有实证研究发现，施害者的职场排斥与受害者的工作投入、 一、 一般文献和研究 1. 基于元分析的实证研究 目前学界对职场排斥的概念界定尚未统一。一些学者聚焦了职场排斥“社会关系不作为”的核心特征。如R o b i n s o n等认为， 基于元分析归纳的逻辑，本研究纳入了受害者工作态度、职场行为、工作绩效和创新这四类在既有实证研究中获得较多关注的影响结果。其中，工作态度包括离职倾向、工作满意度、工作投入和工作倦怠；职场行为包括主动性行为、反生产行为、组织公民行为和建言行为（沉默行为被反向编码后与建言行为合并）；工作绩效包括任务绩效和关系绩效；创新则包括创造力、创新行为、创新结果、创新绩效等相关变量。 2. 受害者多重影响结果的关系 社会交换理论可以较好地解释施害者职场排斥与受害者多重影响结果之间的关系。按照该理论，个体会为了外在报酬（如财富、福利）和内在报酬（如尊重、归属感）与他人进行交换。 3. 职场排斥、个体心理变化对受害者组织和行为的影响 按照社会交换理论，施害者的职场排斥会引发受害者的负面工作态度。这是因为当受害者在职场中遭受冷遇、排斥时往往会认为其付出与投入没有得到同事或上级应有的认同。按照等价交换原则，他们会采取消极的工作态度来换取内心的平衡。且在中国组织中，员工对人际关系更为看重， H1：中国情境下施害者的职场排斥会抑制受害者的工作态度 工作满意度和工作投入强调了个体在工作中的心理状态。从社会交换的角度看，当遭受职场排斥时，受害者不但会面临投入资源后无法获取回报的风险，自身的积极性也会被挫伤，这都会给他们的工作投入和工作满意度带来负面影响。相较于工作满意度，工作投入作为一种努力向上的、专注的心理状态，职场排斥对它的抑制作用更为直接。这是因为个体投入于工作后往往通过提升自我效能感、满足被他人认可的需求来体会工作的愉悦，进而提升自己的工作满意度。按照这一逻辑，当个体遭遇职场排斥时，组织融入感的降低率先带来的是其工作投入的减少，然后才是工作满意度的降低。 H1a：中国情境下施害者的职场排斥会抑制受害者的工作满意度、工作投入，且对工作投入的抑制作用强于对工作满意度的抑制作用 职场中个体所感受到的来自他人的冷漠、排挤等会对其身心健康造成不利影响。按照社会交换理论，职场排斥会削弱受害者的组织存在感和工作意义，让他们身心疲惫并产生工作倦怠，甚至选择离职行为来予以反馈。受儒家传统价值观的影响，中国职员更多会以集体主义为导向， H1b：中国情境下施害者的职场排斥会促进受害者的工作倦怠、离职倾向，且对工作倦怠的促进作用强于对离职倾向的促进作用 按照社会交换理论，组织支持能促使员工更愿意为组织做出贡献。 H 2：中国情境下施害者的职场排斥会抑制受害者的职场行为 职场排斥存在抑制受害者组织公民行为、建言行为、主动性行为等积极职场行为的可能性。职场行为包括角色内和角色外行为。 H 2 a：中国情境下施害者的职场排斥会抑制受害者的主动性行为、组织公民行为、建言行为，且对组织公民行为、建言行为、主动性行为的抑制作用依次减弱 职场排斥同样存在触发受害者反生产行为、知识隐藏行为等消极职场行为的可能性。社会交换理论中的互惠原则强调信任和公平，而职场排斥会因为破坏这一原则而触发反生产行为。而且，职场排斥还会造成受害者自我认知偏差、人际交往障碍及组织归属感缺乏，从而导致他们采用反生产行为来进行自我保护。另外，当面对知识分享的请求时，由于受害者合作和分享的意愿通常较低，因而还会产生知识隐藏行为。集体主义倾向高的个体通常对人际信息的敏感度更高，因此，一旦在工作场所中受到排斥，他们的反应会更为强烈。 H 2b：中国情境下施害者的职场排斥会促进受害者的反生产行为、知识隐藏行为，且职场排斥对反生产行为的促进作用强于对知识隐藏行为的促进作用 按照行为的作用层面，反生产行为包括人际反生产行为和组织反生产行为两种类型。按照社会交换理论，施害者的漠视、挑衅等排斥行为非常容易引起受害者的报复性行为，从而做出人际指向甚至组织指向的反生产行为。由于受害者针对其施害者所实施的人际反生产行为更能直接体现其不满