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职场排斥对职场负面八卦行为的影响研究 一、 情绪认知评价理论的贡献 工作场所排斥是指员工因忽视或排斥他人而采取的行为，包括沉默、闭上眼睛和避免接触。 与其他职场虐待（workplace mistreatment）事件（如辱虐管理、职场欺负、职场无礼行为等）的研究相比，目前关于职场排斥影响机制的研究，仍然是以受害者视角为主，极少有研究对职场排斥与旁观者角色和行为选择之间的关系进行探讨（Chen,2018）。同时，以往关于职场虐待事件对旁观者行为影响的研究结果并不完全一致，根据传统的道义公平视角，有研究指出旁观者对职场虐待事件的不公平感知会激发其愤怒情绪（ 根据Lazarus(1991）的情绪认知评价理论（cognitive evaluation theory of emotion）的观点，个体会通过认知—情绪机制对环境事件进行评价，情绪则是个体对环境事件作出有益或有害评价后的反应，并会进一步影响个体后续的行为反应（ 总体来说，本研究在情绪认知评价理论和目标相互依赖理论的基础上，探讨职场排斥影响旁观者行为选择的中介机制和边界条件，一方面可以从理论上加深对职场排斥影响旁观者行为选择的作用机制的认识和理解，另一方面也可以为组织的职场排斥管理实践提供可借鉴的对策和建议。具体而言，本文的贡献可能表现在：（1）拓展了职场排斥行为的研究视角。现有关于职场排斥的研究大多从受害者或实施者的视角探讨职场排斥行为的影响机制，却忽视了作为第三方力量的旁观者在职场排斥事件中扮演的角色和采取的行为。为了弥补这一研究缺陷，本文从旁观者的视角出发，关注职场排斥事件中旁观者的情绪和行为，为职场排斥行为的理论研究提供了新的研究视角。（2）与以往的研究不同，本研究通过整合情绪认知评价理论和目标相互依赖理论，构建了职场排斥影响旁观者行为选择的研究框架，丰富了旁观者视角职场虐待影响效果的理论基础。（3）揭示了职场排斥影响旁观者行为的内在机理及边界条件。在情绪认知评价理论的基础上，本研究认为旁观者对职场排斥事件的评价会影响其情绪表达，进而决定其行为选择，因此，本文将旁观者情绪（同情和幸灾乐祸）作为中介变量以揭示职场排斥影响旁观者行为选择的传导路径。此外，根据目标相互依赖理论的观点，目标互依性是影响个体间互动方式的重要因素，本文认为，合作性目标互依性和竞争性目标互依性作为两种相对立的目标互依性特征，可能会产生截然相反的调节效应，从而有助于更加准确地阐释职场排斥影响效应的实质。（4）在工作环境日趋复杂和竞争激烈的背景下，职场排斥作为一种消极的人际互动行为也呈现出愈演愈烈的趋势，严重影响着员工和组织的发展。在这一现实条件下探讨职场排斥对旁观者行为选择的影响机制，可以为企业制定有效的干预措施，抑制职场排斥行为的蔓延与升级提供指导。 二、 理论基础和研究假设 （一） 旁观者情绪认知评价理论的视角：目标相互依赖理论 情绪认知评价理论认为，环境事件会引发个体的认知过程去评估该事件对自身的潜在威胁或挑战，从而导致个体产生特定的情绪反应（Lazarus,1991）。个体的认知评价过程包括初级评价（primary appraisal）和次级评价（secondary appraisal）两个阶段，个体在初级评价阶段主要判断事件与自身目标的一致性，当环境事件符合个体的期望或与个体的目标保持一致时，该事件即为有利事件，而当环境事件与个体的期望或目标相悖时，该事件则被评价为有害或威胁事件。而在次级评价阶段，个体会对事件有更多意义上的解读和分析，从而产生相应的情绪反应（严瑜等，2014）。也就是说，旁观者对职场排斥事件的评估为其情绪反应提供了基础。同时， 目标相互依赖理论可以为上述关系提供理论支持。根据该理论，组织中存在两种类型的目标互依关系：合作性目标互依性（cooperative goal interdependence）和竞争性目标互依性（competitive goal interdependence）。合作性目标互依性反映了个体间在完成任务、实现目标时存在积极相互依赖的程度，即某一个体为目标实现而做的努力也会对其他个体目标的实现产生积极影响（Tjosvold,1986）；相反，竞争性目标互依性表示个体间目标的消极相互依赖关系，即个体目标的实现会阻碍其他个体目标的达成。因此，根据情绪认知评价理论的观点并结合目标相互依赖理论，本研究认为，旁观者与受害者之间的目标互依性可能会调节职场排斥与旁观者情绪之间的关系。具体而言，职场排斥传达的是被排斥者不被重视和接纳的信息，也意味着被排斥者任务资源和关系资源的流失（ H1a：合作性目标互依性强化了职场排斥与旁观者同情之间的关系，即旁观者与受害者之间的合作性目标互依性越强，职场排斥对旁观者同情的积极影响越强；反之，则越弱。 H1b：竞争性目标互依性强化了职