《劳动合同法》对企业用工灵活性的影响.docxVIP

? ? 《劳动合同法》对企业用工灵活性的影响 ? ? 　　 一、引言 　　 无固定期限劳动合同是与劳动力市场灵活性密切相关的制度。自2008年1月1日《劳动合同法》实施以来，有关强制性无固定期限劳动合同是否会导致企业用工僵化的问题一直存在争议。批评者认为，无固定期限劳动合同过度保护劳动者，降低了企业用工弹性，使得劳动者工作消极而企业更加谨慎招工，甚至倒退到了固定工时代。①赞同者则认为，无固定期限劳动合同可以增强劳动者对企业的归属感，提升企业用工稳定性。无固定期限合同与企业用工灵活性不存在本质矛盾，降低劳动者权益可能会让经济问题变成社会问题。 　　 1994年《劳动法》确认全面推行劳动合同制度，提升企业用工灵活性，并将无固定期限合同视为“固定工制度向劳动合同制度平稳过渡”的一种方法，以及对计划经济体制下付出“黄金劳动力”的老职工的一种补偿方式。由此，城镇劳动力市场的雇佣合约关系呈现出从单一走向多元、从僵化走向灵活、从高稳定走向高流动的特点。②随着劳动合同制度的实施以及中国长期劳动力市场处于供大于求的状态，实践中出现了劳动关系不稳定、劳动合同短期化问题突出的现象。③2005年9月全国人大常委会劳动法执法检查结果显示，有60％以上的企业与劳动者签订的劳动合同是短期合同，多是一年一签，有的甚至一年四签。合同短期化的主要原因是企业试图通过短期劳动合同最大限度地自由选择劳动者，并减少因解除劳动合同而应向劳动者支付的经济补偿。④这导致了固定期限合同被广泛使用甚至滥用，劳动者处于十分不利的地位。鉴于此，2007年《劳动合同法》将劳动关系和谐稳定作为立法的重要宗旨。《劳动合同法》在《劳动法》的基础上增设了应当签订无固定期限劳动合同的法定情形，规定劳动者连续工作满十年或者连续签订二次固定期限劳动合同，如果劳动者提出或者同意续订、订立合同的，用人单位应当签订无固定期限劳动合同(第14条)，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同(第14条)。《劳动合同法》同时规定，用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资(第82条)。《劳动合同法》将无固定期限合同的签订权由劳动关系双方协商一致变为由法律直接推定或劳动者单方决定，并加重了拒不签订无固定期限合同的处罚力度。时至今日，《劳动合同法》的实施是否有效提升了企业与劳动者签订无固定期限合同的概率?是否提升了私企职工、农民工、低职级以及工龄较短员工签订无固定期限合同的概率，缩小了不同户籍、职级、工龄和企业所有制类型职工签订无固定期限劳动合同概率的相对差距?如何评价《劳动合同法》实施对企业用工灵活性和劳动者工作安全的效应等，这些都成为政府和社会各界关注的重要议题。本文拟通过分析无固定期限合同制度的实施效果，研究《劳动合同法》实施对企业用工灵活性的影响。 　　 二、文献综述 　　 (一)独具特色的中国劳动合同期限制度 　　 在欧洲大陆国家，无固定期限(不定期)是劳动合同的常态，固定期限(定期)则多为例外。⑤定期合同到期自然终止，企业不需受解雇保护制度约束；不定期合同则相反，企业只有具备正当事由才能解雇员工，灵活性受到较大限制。法律之所以将定期合同作为劳动合同的例外情形加以限制，理由在于，定期合同到期自然终止，如果不对其进行限制，企业就会频繁签订定期合同以规避解雇保护规则，劳动者就业安全权利就会落空。因此，德国、法国等欧洲大陆国家对定期合同进行严格规制。这些国家将定期合同定性为“临时性”合同，严格限制其适用范围、期限、订立次数、订立形式和解除条件。通常，定期合同只适用于“临时性、辅助性、替代性岗位”，合同最长期限通常为18个月到2年，要求以书面形式订立，严格限定合同续订期限或延长次数，且只有员工出现严重不当行为或不可抗力时，企业才能解除。例如，日本2013年劳动合同法修订案规定，与同一雇主订立超过5年的定期合同，经雇员正式申请可以转为无固定期限身份，雇主应当接受此要求并在固定期限合同期满后生效。 　　 与此不同，中国的劳动合同期限制度却是以固定期限为原则，以无固定期限合同为例外。劳动法律既没有明确固定期限合同的适用范围，也没有对最长或最短期限作限制性规定，合同期限长短完全由双方协商确定。固定期限与无固定期限合同适用同样的解除条件、经济补偿和经济赔偿，这导致推行无固定期限合同存在诸多障碍。2012年，全国总工会开展的随机抽样调查显示，管理人员和普通员工中签订无固定期限劳动合同的比例分别为23.46％和15.59％。人社部调查数据显示，无固定期限劳动合同签订比例不足20％，在被调查的3000名劳动者中只有17.9％的人签订过无固定期限劳动合同。⑥这表明，固定期限合同仍然是我国主要的劳动合同类型