麦肯锡：对建行上市公司高管层薪酬结构的初步建议.pptxVIP

对建行上市公司高管层薪酬 结构的初步建议 讨论文件 二OO四年二月九日 此报告仅供客户内部使用。未经麦肯锡公司的书面许可，其它任何机构 不得擅自传阅、引用或复制。 关于企业价值创造的议题 . 高管层的薪酬是否与业绩 密切相关？是否能成为驱 动业绩增长的杠杆？ . 高管层的薪酬是否与股东 的价值创造息息相关，使 高管层和股东的利益通过 激励机制统一起来？ 使高管层关注于真正的业绩 重点(例如经济增加值，资本 回报率) 使高管层努力创造以业绩为 主的文化，使银行自下而上 都能以企业业绩为目标 高管层薪酬激励体系的最终目的是为企业创造业 资料来源：小组分析 Mckinseycompany 1 使高管层通过股东的角度经 营企业，以做出正确的战略、 经营和财务决策 绩，为股东创造最大价值 薪酬激励体系的目的 薪酬激励 体系 高管层的 •与业绩挂钩的薪酬(浮动薪酬)应占高管层总薪酬的 相当比重 •基本工资及增长基于管理人员的职位和资历设定 •将高管层人员薪酬与银行和股东的长期价值创造挂 钩，以使其注重于银行整体价值的创造 •将高管层的薪酬与股东的投资回报率挂钩，以使其 注重为股东创造价值 我们按照以下要点设计建行高管层的薪酬激励 体系 •在设计高管层薪酬总体水平时既参考与国际国内行 业水平的对比，又考虑建行内部的统一和一致性 •薪酬水平要在整个市场上具有竞争力，以帮助建行 吸引和保留一流的人才 资料来源：小组分析 Mckinseycompany 2 激励高管层并将其利益 与股东利益挂钩 高管层的薪酬与 业绩应明确对应 整体薪酬水平在市场 上具有竞争力 设计要点 • 部分绩效奖金可以分期支付，作为长期激励 • 可通过公司的价值评估来授予“虚拟”期权 或业绩股票单元；规定强制持有期(2-5年) 以避免短期行为 • 年底一次性以现金支付 • 根据业绩与特定目标/要求的对照情况来确 定 • 以基本工资的百分比表示或者表示成按每次 具体业绩支付一定的金额奖金(例如：每创 造1万元利润，获得奖金X元) • 根据个人的职位和资历而定 • 参考现有层级 • 以现有工资的百分比表示 以业绩为基础的薪酬应该包括基本工资、绩效奖 金和长期激励三个部分 资料来源：小组分析 3 绩效奖金 长期激励 总薪酬 基本工资 浮动薪酬， 与业绩挂钩 现金薪酬 描述 •作为建行最高管理人员， 行长应得到的市场价值 •行长，副行长，总行部门 总经理， 一级分行行长的 总薪酬的相对比例 •高管层的总薪酬当中基本 工资/绩效奖金/长期激励 的比例 •绩效奖金和业绩表现的具 体挂钩办法 •将管理层利益和建行长期 发展结合起来的工具 •参考国际金融企业、国内金 融企业和国内海外上市企业 的薪酬水平 •结合国际/国内相关企业的薪 酬对比及建行的实际情况 •结合国际/国内相关企业的运 做方法及建行的实际情况 •结合国际/国内相关企业的运 做方法及建行的实际情况 建立建行薪酬激励体系要解决五个设计问题 •结合国际/国内相关企业的运 做方法及建行的实际情况 薪 的 5 长期激励 的 薪酬曲线 ◆ 2 高管层总 酬差距对比 薪酬 高管层总 。 行长的总 资料来源：小组分析 酬的构成 设计依据 问题描述 设计 设计 薪 1 4 3 4 ◆ ◆ ◆ 对建行的启示 • 建议建行上市公司 行长的薪酬水平在 近期以国内股份制 银行行长和中国海 外上市公司总裁的 总薪酬为参照 • 五年内，逐步向市 场水平过渡，至接 近跨国银行亚太区、 大中华区总裁的水 平 1 国际、国内大型金融企业和中国海外上市公司 总裁总薪酬范围 银行*** *除特殊标注外，不包括股票期权收入 **包括股票期权收入 ***包括招商银行、浦东发展银行、深圳发展银行、民生银行、华夏银行、上海银行 450-500 350-400 350-400 薪酬最高人员的总薪酬* 万元人民币 200-250 45-100 中国 移动 中国股份 制银行、 城市商业 资料来源：公司年报；小组分析 渣打全球 银行 1,500 - 2,000 中国招 商集团 中国 联通 中银 香港 ~2,100 中海油 华融** 500-550 5 *27家国内大型企业，其中主要为金融企业，包括银行、保险、证券和少量制造企业、服务企业 **调查包括了18－6级的数据。通过非