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XX银行XX分行职位评论方案（议论稿） 一、概括（略） 二、职位评论原则 1、评论的是职位而不是当前在这个职位上工作的人。 2、在实际评论前必须对评论委员会的成员进行培训，以求达到对各项因素的一致理 解，防止在实际评论中对意思理解的偏差。 3、评论的是职位的等级分数，而不是该职位的最终薪资数。 4、参加职位评论的委员必须独立地对各个职位进行评论，绝对不允许互相串连，协 商打分。 5、关于职位评论的结果实时反应到评论委员会成员，以便他们认识某职位的评论情 况、产生偏差的原因以及其余成员的观点，以调整自己的思路，加深对评论表表中各项要素的理解。 6、为了保证结果的实时反应，数据办理应与评论委员会的工作同步运行，使评论工 作提高效率。 7、职位评论评论结果在一准时间内处于保密状态。 8、任职位评论时，参与评论工作的人员与原来工作暂时隔绝，以提高职位评论的效 果。 三、评论程序 职位评论分两个阶段实施。第一阶段是在部门、支行内部进行初步评论（为第二阶段评论提供参照）；第二阶段是由分行职位评论委员会进行评论（参照第一阶段评论结果，从全 局的角度进行平衡和再评论）；分行行长室根据第二阶段的评论结果进行鉴定。各阶段评论程序如下。 （一）部门或支行范围内的评论： 各部门（支行）由员工或员工代表、科长、处长对内部职位进行评论。要求参与评论人 员在进行评论时站在第三方的立场上公正地进行评论。因为推行全员竞聘上岗制度后，你所评论的职位可能是别人来做。评论的方法采用排序法，排序结果由处长署名后交分行职位评论委员会。 （二）分行职位评论委员会的评论 采用电子表决方法，将所有职位排列排列在一同，将评分表和评分因素定义提交给参加 评论人员，参与评论的人员在评分系统中输入自己的评论结果，评分系统实时统计剖析评论 结果，并将统计结果投影在会议室的屏幕上（同时反应至参与评论人员的计算机上），然后 每个评委将自己的评论结果与总体统计结果的差别作出解释，在进行充分的议论和互换建议 后，再次进行评论 （三）评论结果在有关范围内宣布并搜集建议，激励拘束体制改革项目工作小组汇总形 成报告 （四）分行行长室议论、审核、鉴定评论结果 （五）支持需求 ⒈信息科技部开发评分程序，该程序可达成以下功能： ①根据评论层次的不同，按照决议人（员工、科长、处长、评论委员会）的操作显示职 位说明书； ②每一职位的评论结果进行统计和剖析；（统计剖析的技术？去掉最高分、最低分？方差控制标准？） ③自动打印最终的评论结果和汇总表 ⒉建立分行职位评论委员会合中关闭评论 （六）应重点做好的环节 职位评论的详细流程如下图，应重点做好以下重点环节： 1、评论委员会的组建 评论委员会是职位评论工作的主体，部门内部的评论是为职位委员会的评论提供参照 点。委员会委员的素质和组成情况直接影响职位评论工作的质量。职位评论委员必须可以客观地看问题，这是权衡职位评论工作利害的重要指标。职位评论委员必须对整个公司的职位 有较为全面的认识，在群众中有一定的影响力，只有这样才能使最终的评论结果拥有权威性， 成员的组成应付工作性质和职能区分显然不同的情况有所反响，同时适合考虑基层工作人员 （员工代表）。 2、评论因素表的设计及对各项指标的理解 评论委员会成员对评论表各项指标理解的差别，会直接影响职位评论的质量，因此必须与委员就详细指标进行充分的议论，以取得充分共鸣。 3、“游戏规则”确实定 职位评论中，委员对各个职位的各项评论指标的理解是不同的，因此误差的存在是必 然的，必须预先确定一个明确的方差值作为标准，评论结果的方差低于这个标准即认为经过，如高于方差，如平均分合理，则不予议论，否则予以议论和从头打分。 4、基准职位的选定 基准职位的选定是做好职位评论工作的另一个重点。分行的职位众多，工作性质和工 作内容很不同样，可经过选定基准职位为评论提供一个参照系。基准职位经过职位评论委员会共同议论后集体确定 5、评论以前的职位介绍 任职位评论前一同阅读职位说明书，必要时人事教育处作职位介绍（职位介绍的时间、 内容有规定，职位评论委员会主席对介绍过程进行控制）。 6、需要注意的细节 保密和后勤保障工作 组建职位评论 委员会 清理职位，列出职位名称目录 ↓↓ 准 打印职位说明书 备 ↓↓ 阶 段 评论前的准备工作 ↓↓ 与评论委员会成员议论评论表的因素设计和权重分派 对评论人员进 培 ↓↓ 行培训 与评论委员会成员议论基准职位的选择 训 阶 ↓↓ 段 对评论委员会成员进行培训，并对基准职位中的一个职位进行试打分和 剖析结果 ↓↓ 与评论委员会成员共同确定对结果的评判标准 ↓↓ 以部门为单位依次对各部门职位进行评论 ↓↓ 评论前，人事教育处介绍该部门内各职位基本情况 ↓↓ 对部门内的职位进行评论 →↓ 评 ↓↓ 价 阶 对已经进行评论