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企业薪酬构成及满意度分析 一、 薪酬管理现状 1. 薪酬管理较少 一家公司是该集团的分支机构。在管理方法上，公司的独立管理方法和模式完全遵循相同的管理模式。人力资源的独立管理非常少，没有自己的特点，薪酬管理也非常例子。集团公司对薪酬的管理, 是建立在对各个企业薪酬总量及结构设计上的控制来进行的, 各个直属部门、和分公司均按照统一的模式进行操作, 每年年末制定下一年度的工资总额预算, 报集团公司审批, 下年初按集团公司统一制定的工资总额发放目标, 确定各月的发放额度。 2. 确定薪酬分配的重要内容 (1) 工资。工资是企业为员工支薪酬的主体, 为薪酬的其它部分 (如社会保险和公积金及其他福利) 提供计算基础, 也是员工能够最直接了解的部分, 分为基础工资、年功工资、效益贡献工资及补贴等, 每部分各有其独立的确定办法, 为满足不同的要求而设计。 (2) 年终奖金。年终奖金该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据集团公司的利润情况, 该企业按比例提取奖金, 对员工进行分配。 (3) 社会保险。社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育险和住房公积金组成。这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。 (4) 其他福利。包括企业对员工的非工作时间报酬、津贴和服务。非工作时间报酬, 包括假日、节日、带薪休假、事假, 以及探亲假等;津贴, 包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助, 以及子女升学补助等;服务, 包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施及节日慰问等。 3. 对现行薪酬制度的评价 通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据 (发放问卷500份, 收回492份, 回收率为98.5%;其中有效问卷459份, 有效率为9 1.8%, 有效回收率为9 3.3%) , 对数据进行归类、整理, 运用SPSS统计软件对数据进行分析处理, 并进行信度和效度检验, 确保数据的有效与可靠性。 第一, 对现行薪酬制度的总体感觉。只有4%的员工表示非常满意, 而较不满意和非常不满意的员工比例达到了53%。此外, 从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明, 各个纬度的满意度均较低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题, 有必要重新设计薪酬制度。 第二, 对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度。员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高, 对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为58%~63%, 满意度较高的仅为8%~14%, 反映出现行薪酬制度以职务、工龄等作为主要付薪因素, 缺乏考核、奖金固化, 以及忽略岗位价值和个人技能差异。 第三, 其他方面。在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果, 满意度均在10%左右或者更低, 多数员工要求对现有薪酬制度进行改革, 重新设计企业的薪酬体系。 二、 问题与原因的分析 结合现有薪酬状况和薪酬制度, 可总结该企业主要不足之处在于: 1. 缺乏评价结果和机制 (1) 企业未进行科学的工作评价。工作评价是薪酬设计的基础, 评价的结果会成为确定薪酬的有力依据。工作评价的内容主要包括工作任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境和风险等。该企业没有进行详尽、科学、合理的工作分析, 因而也无法进行工作评价。 (2) 决策过程和程序不透明。现有工资登记对员工完全保密, 透明度较低, 另外, 绩效考核虽然与员工薪酬挂钩, 但考核分数不公开也使员工感到不公平。并且员工工资等级的确定随意性较大, 并且一旦确定, 长时间难以更改, 容易引起员工的不满。 2. 运用的方法 通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。而目前企业采用相同的工资制度、工资结构, 工资制度与岗位性质的结合度也不够, 没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小, 激励手段单一, 不能满足各种层次员工的需要。 3. 企业薪酬设计缺乏科学性 在薪酬支付方面依然很大程度上体现着津贴薪酬观, 即一般情况下, 尤其对中高层管理者每年都会受到加薪待遇, 由于工龄工资和级别的增长, 不论企业和经济状况发生了什么变化, 这些又干了一年的员工基本都有权力增加基本工资。这种倾向不符合现代企业对薪酬的设计。现有的津贴薪酬观严重影响员工的工作积极性, 员工工作表现的好与坏在薪酬奖励中得不到体现。应逐步由津贴薪酬观向业绩薪酬观转变, 使工薪和奖励主要以工作表现为依据。 4. 同工不同酬的问题 现有的薪酬制度针对公司的正式员工和外聘员工制定了不同的工资标准, 正式员工在同一岗位工资相差也很大, 同工不同