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情境判断测验研究的现状与趋势 1 国内外研究现状 形势评估和培训是有效的人才选择工具。通过为候选人描述相关工作的条件，使雇主选择一系列与问题有关的反应，并评估受访者是否具备工作所要求的性格。心理测量学领域对情境判断测验的应用可以追溯到20世纪20年代,近年来国内外研究者对它的关注日益增多,该测验之所以越来越被重视,主要是因为以下四点原因:1)具备更高的表面效度;2)开发成本较小,然而效标关联效度较高,尤其是针对管理岗位以及需要人际技能的岗位;3)与智力测验以及工作经验、工作知识有较高的相关;4)相比传统的认知能力测验,它对不同文化群体产生的负面效应更小。 作者总结了近年来国内外对情境判断测验的研究,发现目前该领域的研究主要集中于对效度以及跨文化比较的探讨。文章在简要介绍这些进展外,还要进一步探讨研究的一个新趋势———对测验本质的研究。 2 关于效率的研究 2.1 绩效与工作绩效 情境判断测验是一种应用于实务的工具,判断它是否有效的最直接的方法就是检验被试测验成绩与工作绩效的相关。McDaniel等人在39个情境判断测验的研究基础上作了元分析,发现测验成绩和工作绩效的平均相关达到了0.34。但是具体的研究得出的结论却不尽相同和发现被试的测验成绩和核心技术掌握、工作奉献、人际协助、总体绩效表现的相关分别达到0.30、0.38、0.27和0.30。Weekley和Jones发现针对零售店小时工的预测效度达到了0.22,而对酒店管理员的预测效度仅达到0.16。Motowidlo等人针对七家电话公司的一般职员和管理人员进行了研究,考察了测验成绩和人际技能、问题解决、沟通和总体绩效的相关,最终得到分别为0.35、0.28、0.37和0.30的效度值。Phillips用他所发展的销售技巧问卷来测查电话销售人员的绩效,发现测验成绩和工作职责、销售业绩、总体工作表现的相关分别为0.24、0.18和0.16。后来他又针对电话服务人员进行了类似研究,发现相关分别达到了0.45,0.41和0.43。Stevens和Campion用这种测验来预测个体在团队中的绩效,结果表明测验成绩与团队协作的相关达到了0.44,而与工作绩效的相关达到了0.56。然而,Smiderle,Perry,和Cronshaw的研究却表明这种测验的信、效度都很差。 2.2 结构的效率 除了效标关联效度,许多研究者还关心情境判断测验究竟测查了哪些特质或能力,以从根源上证实它对工作绩效的高预测作用。 2.2.1 情境判断测验和能力压验成绩的关系 一些研究者认为情境判断测验之所以能够很好地预测工作绩效,就是因为它在很大程度上测查了智力而智力是对工作绩效最好的预测变量如Weekley和Jones的研究就发现,844名零售店员工的情境判断测验成绩和智力测验成绩的相关达0.42,而1040名酒店管理员的结果显示两者相关达0.48。Stevens和Campion则发现被试情境判断测验和能力倾向测验之间的相关达到0.81。针对学生进行的研究也得到类似结果,如Lievens通过两项研究证明学生的测验成绩和智力显著相关。对此,有研究者做出了解释:McDaniel认为,任何测查判断能力的测验都必然要和智力产生联系;Northrop表明在情境判断中,智力是“判断”一个整合的部分,人们不可能分离这两者。所以情境判断测验要完全排除智力因素的干扰不现实。 2.2.2 工作经验或工作知识 由于大量研究都发现情境判断测验和工作经验、知识存在一定相关,所以还有研究者认为情境判断测验可能测查了人们的工作经验或工作知识。这些研究包括:Weekley和Jones发现测验成绩和经验的平均相关达0.20;Clevenger对三个样本进行了研究,得出测验成绩和知识的相关分别为0.13、0.19和0.37;McDaniel的元分析结果表明测验成绩和经验的平均相关为0.07。 2.2.3 与智力相关的观点 已有研究发现,在排除智力和工作经验对绩效的预测作用后,情境判断测验还能解释一部分绩效变异。如Weekley和Jones采用回归分析来探讨录像版情境判断测验的递增效度时发现,情境判断测验解释的独特变异值比智力或者经验能够解释的都要大,事隔两年后再进行的研究也验证了该结果;Clevenger发现在对于绩效变异的解释上,情境判断测验在智力、工作经验和工作知识之外还存在递增效度。这些证据都表明,情景判断测验测查的结构可能和智力、经验、工作知识都不一样。至于这种新结构究竟是什么,研究者存在不同意见。 一种观点认为情境判断测验测查的是内隐知识。这一概念由Sternberg提出,他认为这种知识通常是行动导向的、应用于实践的、由非正规途径获得的(如通过工作经验的积累获得),这种知识能够帮助人们更好地应对社会环境、更好地获得工作以及实际生活的成