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劳务派遣制度变迁的两个问题

行业内企业的竞争

劳动派遣是指劳动派遣机构根据车间的需要，根据车间的需要，将能够满足不同期限和不同任务的工人分配给车间，车间管理这些工人，并完成车间指定的相关工作的劳动形式。在我国,从20世纪90年代后期到现在的十几年时间里,劳务派遣从无到有,获得了空前的发展。目前,从行业上看,我国多个行业如银行、电力、移动通信、石油、化工、钢铁、煤炭、建筑、港口、交通、运输、安保和家政服务,都出现了劳务派遣人员(也称劳务工或派遣工,以下统称劳务工)。据统计,2007年通信系统的电信、移动、网通和联通等四大集团共有职工118ue0103万人,其中劳务工48万人,占职工人数的40ue0108%。2007年,中石化劳务工人数占员工总人数的23ue0101%。有的行业,如保安、建筑等几乎全行业采用劳务派遣。香港理工大学研究员陈敬慈认为,中国建筑业全行业的劳务派遣全世界都很罕见。从用工单位看,劳务派遣从国有企业开始,逐步推广到外资企业和民营企业,甚至包括党政机关和事业单位,如学校、医院和科研单位等都正在使用大量劳务工。从规模上看,截止2007年底,全国劳务工总数已经达到2700万人。

劳务派遣制度获得了用工单位的欢迎,却使劳务工处于一个十分不利的地位。李晖认为劳务工在劳动关系中,无论是对派遣单位还是对用工单位,都处于更加弱势的地位,其利益更容易被侵犯。中华全国总工会保障工作部劳动处处长陈杰平认为,劳动者在劳务派遣所形成的三方劳动关系中处在十分屈辱的地位。与正式合同制用工方式相比,即使是规范的劳务派遣,对劳动者的“伤害”也是明显的。首先,就业不公平。与正式工相比,劳务工的就业稳定性和就业质量明显下降,承担着随时“丢饭碗”的风险,而企业的用工自主权被无限放大,劳资关系是不对等的、失衡的。劳务工是派遣公司的人,做用工单位的事,在用工单位是“二等公民”。其次,同工不同酬。据湖北省总工会抽样调查,劳务工月均工资只是用工单位正式职工的60%。张健、张健东在大连港集装箱股份有限公司调查发现,劳务工收入平均为同岗位正式员工收入的50%左右,保险缴费基数为大连市社会平均工资的60%,低于以月度应发工资额为基数的规定。与正式用工相比,劳务工会出现在工资上同岗不同薪,在社保上同薪不同基数,在福利上同单位不同待遇的现象,并且这些在全国是一种十分普遍的现象。最后,权益难以维护。由于派遣公司对劳务工的管理和服务脱节,用工单位与劳务工的劳动关系脱钩,劳务工处于“两管两不管”(1)的尴尬境地。在决定涉及自身权益的重大事项时,用人方与用工方基本不征求劳务工的意见,工资标准由用工单位或劳务派遣公司确定,签订劳务派遣协议时也没有劳务工代表参加,劳务工也无法参加工会。

显然,与和企业直接签订劳动合同的正式用工形式相比,劳务派遣制度对于劳务工来说是一种利益受损的,甚至是“屈辱”的用工形式。我们的问题是,我国的劳务派遣制度为何会出现?为什么这样一个对于劳动者十分不利的用工制度,能够在十几年间获得发展,甚至获得了法律上的确认。

二、制度供给的“诱致性”与“内在”

制度是由人制定的规则,它们抑制着人际交往中可能出现的任意行为和机会主义行为。制度作为一种产品,在于它能够给当事人带来利益,不同的制度会带来不同的利益。制度变迁的动因在于能够给当事人带来潜在利益。诺斯认为,制度变迁的过程,就是一些人或团体,发现了存在于既有制度之外的潜在利益,于是设计和发明出一种制度安排,以便获取潜在利益,在比较和评估之后,由收益最大者组织推动制度变迁。诺斯还认为,制度变迁不仅是有收益的,而且还是有成本的,如果制度变迁的成本对当事人来说大于预期收益,或者成本在当下无力承担,则这时制度处于一种均衡状态,制度变迁是不会发生的。只有在外部因素冲击下,原有制度内部的利益分配均衡状态被打破,使新制度的出现成为可能。诺斯等人从需求分析的角度来解释制度变迁,把制度变迁看成是对预期收益超过变迁所需成本时的一种回应。

拉坦和速水则从供给的角度提出了“诱致性制度变迁”理论。拉坦认为,社会科学和有关专业知识的进步,能够降低制度的供给成本,在人们响应制度不均衡引起的获利机会时,会发生自发性变迁。自发性变迁是一群人在潜在收益存在的情况下,由于制度供给成本降低后自发倡导、组织和实行的制度变迁,也被称为“诱致性制度变迁”。

从制度供给的角度,林毅夫重点考察了国家作为一种制度供给方在制度变迁中的作用,提出了“强制性制度变迁”理论。林毅夫认为,由于外部性和“搭便车”的存在,必然引起制度短缺或制度供给滞后,这时就需要国家或政府介入变迁过程。由于国家可以使用强制力,可以以比竞争性组织低得多的费用提供制度。但是,作为国家化身的最高统治者,其行为仍符合理性经济人的假设,也就是追求个人效用最大化。对于统治者来说,以税收净收入、政治支持