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关于国企市场化改革背景下人力资源工作的思考与实践

摘要：本文主要从国企人力资源管理改革入手，结合国企市场化改革特点和人力资源管理创新需求，及时创新人力资源管理各模块工作模式和工具，提升人力资源部门与其他部门的沟通效率，提升国企人力资源管理质量。

关键词：国企；市场化改革；人力资源工作

国企在国民经济发展过程中占据重要地位，国企市场化改革对推动国家经济发展具有重要意义，是市场经济稳固发展的重要组成部分。国企市场化改革应当从企业管理实际情况出发，结合企业业务特征，开展职能梳理优化工作，提升其整体工作质效。人力资源管理工作在国企市场化改革中占据重要地位，需要紧跟企业发展步伐，做出相应调整，提升国企人才工作质效，做足国企人才储备，为国企市场化改革提供充足人才支持。

一、人力资源管理功能

人力资源管理主要有四项功能。首先是基本功能——招聘和选拔，通过高效能人力资源开发，从企业内外选拔符合国企市场化改革需求的人才开展后续工作，可有效提升企业的整体发展质效。其次是培训功能。通过对外聘请优秀人才，对内开展企业内训等方式，结合国企市场化改革重点对企业管理人员和一线职能人员等开展重点培训，可以提升人才的岗位适应性，确保人才适应岗位发展的各项需求，提升国企岗位活力。再次是激励功能［1］。国企市场化改革会打破企业原有平衡条件，并为企业发展注入新的活力，通过发挥人力资源管理的激励功能，调动企业人才的改革热情，利用绩效奖金等正向激励，调动国企人才参与改革的热情，着力争取更高水平的工作业绩，推动国企快速实现改革目标，助力国企长远发展。最后是维持功能。企业依托人力资源管理部门掌握部门各项工作动态，并根据国企市场化改革需求，及时为企业配备对应人才，快速搭建新业务团队并保障原业务团队稳定，提升各部门工作质效，减少非必要的人力资源损失，为国企市场化改革和战略目标兑现等提供稳固的人力资源支撑。

二、国企人力资源管理现状

国企人力资源管理工作应当及时做出调整，才能适应国企市场化改革发展趋势。但从当前来看，人力资源管理层面开展的改革相对较小，国企在开展人力资源管理工作时仍然采用传统的人事制度，其应用的培训方案和晋升标准等与员工发展需求之间存在匹配性不足等问题，导致国企人力资源管理工作长期处于滞后状态，影响了国企人才竞争力。国企人力资源管理工作应当以调动人才的工作活力，拉动经济增长为目标，为国企发展提供更多人才。

三、国企市场化改革过程中的人力资源管理问题

（一）人力资源管理理念更新较慢

国有企业市场化改革是提升国有企业发展活力的重要举措，但当前国有企业管理者在开展市场化改革过程中仍存在一定问题。一方面，国企改革工作更多集中于日常层面。基层人员在提出与国有企业发展关联较大的建议时，往往面临不被领导者采纳等问题，导致基层管理人员的工作积极性受到影响。国企发展决策更多集中于领导层面等，严重影响管理人员参与国企改革的积极性。同时，面对国企市场化改革过程中制定的决策等，由于基层管理人员和员工并没有参与其中，导致其在解读新政策时出现解读错误的问题，严重影响基层职工工作质效［2］。另一方面，部分国企领导人员更多将人力资源管理部门作为协作性部门和辅助性部门，对其改革和工作创新的重视度相对较弱，导致其制定决策时忽略了人力资源管理层面操作的可行性，人力资源管理部门无法为国企市场化改革提供最优化人才配置模式和人才支持，影响国企长远发展。

（二）人力资源管理制度有待更新

国有企业人力资源管理工作开展过程中，应当根据其市场化改革工作要点，不断完善人力资源管理模式，并健全其相应的制度规范，以此来提升人力资源管理制度和国企市场化改革的匹配性，保障各部门工作协调推进。但是当前国企制定的人力资源管理制度仍然存在系统性不足、工作模式滯后等问题，导致人力资源管理效能进一步下降。当前仍有部分国企在管理人力资源时，按照先来后到、论资排辈等模式，根据员工进入企业的时间和员工之间的关系来确定员工的晋升方向和晋升时间，忽略了员工在该过程的能力提升和个性展现，部分员工的晋升周期进一步拉长，导致基层员工面临着提升遥遥无期的局面等情况，严重打击基层员工的工作信心，其工作积极性也有所下降，继而出现不同程度的基层人才浪费问题。同时，国有企业开展绩效考评时，更多从结果出发对员工进行考评，对员工日常表现和对国企发展做出的贡献等存在关注不足等问题，导致最终收集的职工绩效考核结果呈现千篇一律的特征，没有办法对职工的个人表现做出精细划分，也没有办法完整呈现职工工作业绩和日常表现，影响了管理者对职工的正确认知。

（三）人力资源管理部门素质有待提升

国企人力资源管理工作应当紧跟企业市场化改革态势，利用新技术和新工作方法武装自己，以此来提升人力资源管理工作整体绩效。但是仍有部分国企管理者在工作过程中没有关注人力资源管理工作创新问题，对人力资源