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高职院校教师激励机制的创新与实践分析

陆鹤张烨

西安明德理工学院，陕西西安710065

摘要：教师是高职院校教育教学活动的主要组织者和实施者，教师的工作成果直接关系到学校的发展。建立和实

施高职院校教师激励机制，对促进高职院校师资队伍建设，促进其转型升级具有十分重要的意义。在高职扩招、

职业教育持续深化的背景下，为了满足社会需求，培养出符合社会需求的创新型、高素质的技术技能型人才，高

职院校教师激励机制的建设尤为重要。文章运用需求理论，分析了当前我国高职院校师资队伍建设中所面临的主

要问题，并提出了相应的改进措施。

关键词：高职；教师；激励；管理

中图分类号：G642

1高职院校师资队伍建设中的问题考评时，存在着考评指标缺少个性、忽略了对教师的

过程评估、评价体系不完整等问题，大部分评价都是

1.1薪酬水平有待改进

形式化的，带有更多的主观评判，忽略了个人的差异，

薪酬是一个人从事一切社会活动的根本，它对于

缺少对教师真正、客观、全面的评估。评价结果易使

教师来说，也是一种很好的激励，也是高职院校吸引

教师产生不满意的消极情感，使激励机制难以发挥应

和留住优秀人才的根本途径。职业学校的老师应该在

有的作用。

向学生们传授知识的时候，更多地用一种悠闲而又充

1.3科研成果缺少奖励

满求知欲的态度来对客观世界进行反思，探索和追求

目前，我国许多高职院校在科学研究方面存在着

更深刻的思维状态，在培养学生和创造社会价值的过

较大的问题，主要表现在对科学研究的投入较少，研

程中，提高自己的价值，体现出教师的社会地位。然

究团队流动性较大，团队间缺少交流与协作，高水平、

而，目前我国高职院校的教师工资待遇总体偏低，工

有影响力的重大课题承接能力差，研究工作缺少持续

资与其自身的价值并不相适应。当教师的工资不能达

性、高效的动力等。一些高职院校不注重科学研究，

到他们的期望或生活需要的时候，他们的工作热情就

教师没有感受到科学研究的重要性，再加之学校对于

会受到打击，有些老师为了获得更多的经济收入而不

科学研究的奖励较少，无法激发教师进行科学研究的

得不去做兼职，这样就不能专心于教学了，更无法专

动力，久而久之，造成恶性循环，科研人员较少，科

心进行科学研究等其他方面的工作，从而影响了对教

研团队难以组建，继而导致高水平、高质量的重大课

师的激励作用。

题承接能力较差，使激励机制难以发挥应有的作用。

1.2考评制度存在缺陷

1.4职称评审制度不健全

建立一套科学、合理的评估制度，既能激发教师

高职院校的专业技术人员职称评审